随着竞争力的不断增加，企业不仅要防备着客户被人抢走，还要时刻担心自己的骨干人才被竞争对手被挖走，一旦核心骨干流失，对于企业的损失还是蛮大的。现在企业之间的竞争到了争夺人才之战的一个新阶段。如何吸引与留住人才，成了竞争的关键，下面小编和大家来说说留人的秘密*器武**。

一、有竞争力的工资福利

想留人，先要从"钱"字说起，也就是我们所说的工资待遇。

"钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。"

如何在工资面具有竞争力?企业就不能按照传统的流程走，比如每年只是涨个固定的百分比，这要看市场的人才价格以及有效的激励制度。

“钱给多了,不是人才也变成了人才”--任正非。

丰厚的员工福利不仅会增加员工的忠诚度，还能提高员工的积极性、工作效率、参与意识，虽说投入比较多，但回报也是巨大的。

二、未雨绸缪的留人计划

有人留有人走，这是很正常的事情，不是人招来了就万事大吉了，HR人才储备要有有条不紊的规划，未雨绸繆，这样才会在争夺人才的竞争中取得佳绩。

时刻要为某些个别员工的离职做好打算。人才流失，岗位上所遗留的问题是非常多的，如果这时候没有合适的人来处理这些问题，损失极大。

要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作，了解员工所需，才能做出针对性的留人计划。 制订保留人才策略的第一步是要做出一份商业计划，目的是帮助经理人员弄清员工流失所造成的损失和后果是什么，是否存在人才流失问题，并确定解决问题所付出的代价是否比人才流失造成的损失还要大。

三、CEO 的亲自沟通

"领导人需要亲自与他人进行沟通交流。领导人的职责就是领导，而且要亲自领导"。--甘多斯

举个例子， IBM 公司普及计算部门的总经理阿德金斯(Rod Adkins)为30多位非直接下属提供辅导，而且他提出每三个月和每一位员工交谈至少 30 分钟。他还实行了一种逆向辅导流程，即：让一位新员工来辅导他。这样，他可以从另一个角度得到反馈意见。

赛普拉斯半导体公司(Cypress Semiconductor Corp.)总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作他这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses Management 一书中，他解释了当一位重要员工说他想辞职时，他所采取的"回应策略"：

● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞职更重要的了。

● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我希望这种事情直接报到我这里来。

● 认真倾听员工是怎么说的。

● 将你的反驳意见构思准备好。一旦了解了情况之后，就制订方案，看如何能说服这位员工留下来。

● 通过解决员工问题赢回他的心。

● 防止此类问题再度发生。这也是第一步：想一想你的员工，尽量预想到将来他们哪些地方可能会出问题。

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