近期受疫情影响，各行各业的线下零售业务都近乎停滞，经营压力陡增。
相继爆出了恒大"全员卖房"、苏宁"全员带单"等现象级的营销事件。
一些酒类巨头，也开始要求员工朋友圈里发出扫码链接，试图蹭一波"云约酒"的热度。
"如何有效激励公司全员参与一线社群营销，拉升线上销售规模？"
这似乎是很多服务终端消费者企业近期都在思考的课题。
其实这并不是一个全新的激励场景，与我们所有奖酬模型的初衷都是一致的，即：激发员工积极性。
而难点则在于： 不能把"全员微商"做成强硬的KPI考核。
万不能让疫情期间"浮躁的人心"再来叠加"官逼民反的焦虑"。
换言之，既要尽可能低地控制奖酬成本，又要让全员乐于参与。
我的老板要求更为直接："要像玩游戏一样，让人既觉得有意思，还要能找到成就感"
开发像游戏一样的人力资源数字化产品
对于此类激励产品，基础的积分系统十分简单。
无外乎"成功交易，获取积分、兑换佣金、晋升等级"。
只要与交易数据打通，明确成交金额、订单、拉新，获取对应的积分规则即可实现。
而后根据积分划定等级规则，例如我们在《王者荣耀》里常见的：倔强青铜、秩序白银、荣耀黄金……玩家通过游戏身份的跃迁，来获得成就感。
其实上面这种的产品逻辑，与多数企业的BI报表系统相比并无新意。
至多只能算给KPI考核穿了件"游戏的外衣"，一旦新鲜感褪去，激励作用很难持续。
这也许正是我们 绝大多数企业HR数字化产品 与《王者荣耀》、《和平精英》等爆款游戏之间 最真实的差距。
经过若干天的研究，我从《王者荣耀》、《和平精英》身上，发现了5点值得我们企业HR思考的细节：
1、即时满足。
即时满足是游戏的基本特征。
目前绝大多数的企业BI报表，都是能够实时查看成交金额、积分、佣金等数据变化。
然而用户快感大多只来自于主动查询时看到的佣金增长，或是因等级增长被解锁了更多权益。
《王者荣耀》、《和平精英》却是将即时满足做到了时时刻刻。
例如乱战场景中，动辄就会以绚烂画面来犒赏玩家的"Double Kill"、"Triple Kill"……时不时让玩家血脉贲张。
连续砍杀3名敌人，即 Triple Kill
甚至不断通过满足人性中炫耀的需求，来赋予玩家成就感。例如为万千玩家趋之若鹜的"超神"、"大吉大利、今晚吃鸡"。
和平精英每局获得第一，即可获得“大吉大利，晚上吃鸡”，这也是“吃鸡”游戏的由来
回归到我们的HR产品，除了反反复复的成交提醒，我们可以考虑丰富如下设计：
如果当天Tom是团队积分贡献最多，那我们的系统就可以Push他一个获得MVP的奖励页面；
如果Tom在一天内成交量超过10单，同样可以像《王者荣耀》收获一个"超神"的页面，并鼓励他转发分享朋友圈；
不断用更多细节去丰富员工的成就感。
在不死亡的情况下，连续击杀对方7个英雄，系统就会提示超神。
2、组织团战。
能够组织团战的游戏，通常能让玩家有更强的情感使命。
每轮比赛结束都公示团队排名和个人成绩
如果我们可以将让公司组织架构与BI系统打通数据，进而实现 "部门与部门间"的随意PK挑战，那么自然会激活那些处在"猪队友"位置上的员工。
甚至还可以很快甄别出那些对团队不融入的"坏分子"
3、降低激励门槛。
这是腾讯培养用户黏性的惯常伎俩。
游戏单靠对战获胜是很难留住玩家的，同样公司只是靠成交积分也很难维持员工的热情。
签到即可获得积分
如果我们将游戏中的击杀、胜负看作一种"不确定性激励"，那么只要玩家每天签到就可获得的积分激励，我们就可以将其看作一种"确定性激励"。
事实上，"确定性激励"对用户的黏性的培养，更为明显。
回归到我们的HR产品：
如果员工一天只要完成一次签到（或是转发一次商品链接，或是认真阅读了培训案例）也能获得积分，那么这种"确定性的激励"必然让那些当天没有参与的员工感到懊悔。
只要规则不变，员工参与的习惯必然也会持续强化。
4、社交绑架。
主要是利用用户的从众心理，相互绑架持续激励。
最具特征的就是在游戏中绑定师徒关系。
回归到我们的HR产品：
我们可以利用内部组织关系链，实现"拜师收徒"，进而通过社交关系来持续牵引员工。
师父可以教徒弟如何拉新？如何推广？什么是好的文案和话术……；
徒弟可以向师父分佣，回馈师傅；
教学相长，不断促进。
5、稀缺技能。
越是稀有的用户技能，玩家才会更愿意去珍惜、更愿意去努力争取。
回归到我们的HR产品：
如果可以让更高级别的玩家，独享更高佣金的商品，那么整体上升通道的激励作用必然也将更加明显。
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