在公司向劳动者发出试用期不合格通知后，劳动者未提出异议，而仅是要求用人单位延迟劳动合同解除时间，事后又反悔的，此种行为该如何认定，是否可以要求恢复与用人单位的劳动关系。通过本案，能对于试用期异议提出注意事项有进一步的理解。
案情介绍：
2019年 9月，王某入职某公司，双方签署三年期劳动合同，试用期六个月。
2020年2月，公司通知王某，由于王某试用期未通过，不能转正。
2020年2月，王某通过电子邮件、短信方式向公司提出，为便于下一次求职，请求公司将离职时间延期到试用期之后。
公司同意该主张，由于正值疫情公司尚未复工，王某在签署《协商解除协议》（以下简称“协议”）后将协议送至公司，双方并未当面共同签署协议。
2020年3月，王某通知公司，其没有在协议上签字；其在工作期间无失职行为，不同意与公司解约。公司则认为双方已协商一致，向王某出具离职证明。
2020年4月，王某以违法解除为由，申请劳动仲裁，要求恢复双方之间的劳动关系，并支付工资。
法院判决：
仲裁裁决未支持王某请求，于是王某起诉至法院。
一审、二审皆判决驳回王某诉讼请求。经审理，本案争议焦点为：王某与公司是否已就解除劳动关系达成一致合意，因此公司解除行为非违法解除，且王某无权主张恢复劳动关系。
1、王某在收到公司离职通知后，并未提出反对，仅是要求公司将时间推迟；公司在通过微信、电子邮件将协议发送至王某时，王某明确表示“已阅没问题”，可见双方已经就协商解除劳动合同的时间达成一致口头合意。
2、王某将协议打印后送至公司，随后通知公司，期间仍未提出任何异议，由此进一步可推知双方已就解除劳动合同达成一致合意。
3、即使双之间未达成解除劳动合同的协议，王某并非基于诚信善意原则进行磋商，其也应承担缔约过失责任。
普法时间：
1、实践中，用人单位以试用期不合格为由解除与劳动者之间的劳动合同不乏常见。在此类案件中，如劳动者以用人单位解除劳动合同无正当理由为由提起劳动仲裁，用人单位需要证明试用期考核的相关办法、以及劳动者未达到此类标准的证明。
2、也需要注意到，除需要用人单位提供考核制度文件外，用人单位也应该保障考核制度的合理性。以旷工为例，无正当理由擅自旷工一天，则视为员工严重违反考核制度，因此用人单位有权据此认定劳动者试用期不合格，由于其过于严苛，在员工无其他过错的情况下，用人单位仅以此认定劳动者试用期不合格而解除双方之间的劳动合同，则构成违法解除。