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导语：
华为公司让世人瞩目的成就，狼性文化似乎已成为大小企业治百病、灭对手的“特效药”。老板们当然都希望企业充满狼性氛围的竞争力，却又总是对连员工都明白的待遇问题装糊涂。员工们的议论是贴近实际的意见，拿不出肉的公司确实不适合谈文化。
老板期望用残酷的丛林竞争机制来榨出员工的业绩，更幻想着能空手套白狼来实现这一目标。员工们当然是“不见兔子不撒鹰”，天天吃草成不了狼，也只能继续做羊。
一、狼性文化骨子里是残酷的淘汰机制。
狼性文化的本质是想营造一种竞争氛围，让员工在最短时间内接受公司的价值观，最大化的创造业绩。这样实施的结果就是，通过激烈的竞争和淘汰，最终留下最优秀、对公司最有认同感的员工。企业在用狼性文化来筛选符合他们理念的同路人，同时通过物质来精神激励来促使他们创造更多的效益。
通过网上那些描述著名狼性文化企业的文章来看，狼性文化不仅体现在对业务、技术的贪婪勇猛上，更渗透到同事间残酷的考评竞争中。不用回避，有很多人对此批评为过于冷血。我相信，大多数员工内心并不想成为整天与同事血拼的兽性化机器。
二、对肉的分配机制是狼性文化的支撑基础。
正如员工们说的，没肉吃怎么成为狼呢。社会中充斥着大量“想要马儿跑，又想马儿不吃草”的老板，幻想着通过宣传和*脑洗**就让吃草的羊自己进化成狼，这明显是在逗自己玩。没有利益驱动为基础的管理，不可能得到一支斗志昂扬、能力超强的员工队伍。有肉吃，会分肉，是狼性文化存在的物质基础。如果没肉来刺激，妄谈狼性文化就是异想天开，就算真的有狼也会跑别处吃肉了。
“一顿操作猛如虎，一问工资二千五”，这种搞笑的情况并非不存在。很多公司用拓展*脑洗**的方式也得到了口号震天精神抖擞的团队，但这不是狼性，是打鸡血的青蛙。可以试试，吃草的待遇下，有没有人才愿意带着孩子睡办公室连续加班？
三、狼性文化不是企业唯一致胜之道。
昨天还有人在问：怎么看海底捞张勇说要让服务员在城市买上房子？海底捞能过与狼性完全相反的人性文化同样取得了巨大的成功，说明狼性文化不是企业唯一的选择。企业通过以人为本的机制，同样可以激发出员工巨大的工作热情和创造力。
但是，不可否认的是，人性文化也要同样有丰厚的物质刺激，来让员工实现自我价值。没有物质为保障就妄想形而上的企业文化，那一定是做黄粱美梦。
一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓!
一切只谈感情、文化、责任,不谈钱的都是在耍流氓!
老板开着奔驰、住着别墅，员工挤着公车、睡着蜗居，还天天跟员工谈梦想、话未来，不想方设法让员工增加收入、改善生活，这样的企业也是在耍流氓!
经营企业最大的问题是人的问题，而人最大的问题是钱的问题。
不解决钱的问题，企业就会出很多问题；解决了钱的问题，企业就没有什么大的问题。
经营企业的本质就是经营人心，人心的本质就是人性。
人性的需求是一致的：老板要利润增长，员工要工资提高；老板要绩效，员工要薪酬。
不过，确实有很多老板，还活在传统的、狭獈的思维里，认为企业是自己的，员工是为自己打工的，给员工发多少工资都是自己说了算。事实上，这样的企业在经营上只会越来越艰难，因为没有好的人才可用，老板自己活的也很累。
我们要知道，没有人才一切都是空谈，有人才没有好的激励，人才也会变成庸才。
当然，或许也有很多好老板。曾经有一位学员说道，看到前台文员月薪才2000多，除去租房、交通、吃饭，所剩无几，生活很不容易，自己心里很过意不去，但是公司几百名员工，总不能想怎么加就怎么加，而且加不好还会引起其他的连锁反应。
老板要想轻松做事业，首先就要解放自己的思维、解放员工的生产力。老板们想着给员工加工资、愿意分钱，这就是好的开始、正确的方向。
为什么老板与员工常常是对立的、思维是相反的？
问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为没有哪个老板愿意主动给自己增加成本。
当前很多老板挺矛盾的，不加工资吧，员工流失、团队不稳、士气不振。
而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。
最后，企业制定了各种所谓的加薪机制，如等级制、年功制、考评制、年调制等，不过问题依然没有得到解决，员工抱怨加薪的周期太长、幅度太小、兑现总不及时、分配不公平等。
给员工加薪是一种艺术，也是一门技术。
做到以下几个原则，员工愿意为加薪拼命干、老板能乐得人财双收：
1、让员工为自己加薪。不是老板加薪。
2、加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。
3、让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体。
4、做好预算管理，员工加薪与产值效益关联。
5、多元化激励、即时激励到位，只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱。
6、员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
推荐各位企业主变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF设计导向20字箴言：
价值分割
薪酬分块
数据说话
结果导向
效果付费
案例分析：连锁店店长，他的工资该怎么发呢？
李经理是一家连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
店员店长积极性不高，客户来了，也不很主动服务，推广销售产品也是敷衍了事而已。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。员工不仅如此，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现在员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
- 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
- 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
- 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
- ...
实行KSF方案之后，
1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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