HR在公司里总是处于比较尴尬的角色，他既不能直接产生效益，也没有员工的直接任免权，同时又处于权争风暴的漩涡中心，既要平衡利益关系，又要帮衬着断后，所谓公司中的夹心饼。正所谓一入人力深似海，从此安逸是路人。
自2003年社会和劳动保障部推出人力管理师职业资格认证后，人力资源管理工作的专业针对性便开始清晰和标准化，然后不管是企业管理者还是人力资源从业人员均开口即言六大模块，可是很多HR严格按照六大模块在公司推广运营到最后还是沦落到被拍砖的结果，难道HR除了六大模块外就没有其他能再为公司创造价值的吗？
首先，协助团队建设。可能很多HR一看到团建就直接认为这不就是招聘吗？如果这么理解就显得有点浅薄了，招聘是最基础的执行工作，团队成员要怎么搭配？比如是金字塔型、倒金字塔型、钻石型……进度计划怎么安排（团队阶段性人员组建计划）？人力成本产出比如何？用人部门的重心往往在自己的业务上，由此对于人力范畴内的职责HR务必起到主导型的支持工作，这样更能体现HR的专业性。
其次，管理支持和顾问。每一个公司的创建都是由少数几个人因为抓住商机和梦想构建而成，然后随着时间深耕慢慢逐渐壮大。然而，随着公司发展人数越来越多，人越多价值观的冲突频率就越多，管理者除了要负责本部门业务工作外还要分散精力处理员工关系矛盾的事务，再加上很多管理者非科班出身，更是时常筋疲力尽。此时HR需要挺身而出，从专业的角度为公司管理层出谋划策，助力梳理劳动关系和促进价值观保持一致，对于无法协调的捣蛋者需要有魄力的予以清除。
再者，监控员工工作状态和情绪。工作是没有情绪的，但做工作的人有。我们的每一个人都有七情六欲，所以我们的工作状态很难保持平稳。所以，作为HR我们需要对公司各个团队的员工市场保持关注，包括、绩效和业绩波动、考勤情况、工作状态等，对于有异常的我们需要及时予以关心和沟通协调。属于个人家庭问题安抚情绪处理、属于管理问题的予以协调、属于个人岗位胜任问题的予以鼓励、属于沟通误解可以疏通沟通解决误会、属于资源短缺的可以协助沟通争取调拨等等。
最后，辅助员工做职业生涯规划。作为HR，我们除了要知道公司需要什么样的人，还要知道员工要的是什么。员工因为认同公司价值观而进来，除了钱到位以外，当然也是想要博一个好的发展前程。不是每一个员工都对自己未来职业发展都能清晰的规划，也不一定能与公司的发展同步。故此，HR需要结合公司的发展需求给员工做职业生涯规划，让其不至于迷茫而有一个清晰职业发展目标。
以上只是临时总结，欢迎大家补充。HR要想做到人人称颂必须“走心”，走进公司的核心——学习和研究公司的业务模式，还有就是走进员工的心。HR要做的还有很多，路漫漫其修远兮，与君共勉。