绩效考核是由“人”对“人和事”进行的评价，所以无论多么完美的绩效考核方案，在绩效考核实施过程中都会产生绩效考核误差。绩效考核误差会带来严重危害，因此应尽量避免绩效考核误差的发生。
如何避免绩效考核误差
一提到“误差”，大多数人认为这是个小事情。但实际上，绩效考核中的“误差”如果不及时处理，将会成为一种对企业管理、组织文化及员工关系具有腐蚀作用的“病毒”，给组织带来很多潜在的危害：
首先，绩效考核误差的存在使得绩效考核结果不能真实反映员工的绩效，会严重挫伤员工的工作积极性，导致工作满意度降低，这将对整个组织的运营产生不良影响。
其次，低效度的绩效考核结果会使绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，有时会极度挫伤员工的自信心，员工得不到成就感，这对组织的影响也是致命的。
在绩效考核体系比较完善的情况下，引起绩效考核误差的原因有两类：有意识的误差和无意识的误差。
有意识误差和无意识误差
一、什么是绩效考核误差
不管用何种方法以及从哪些渠道收集的信息，绩效考核都可能会发生误差。要使绩效评分公平，要对绩效考核做出解释，就要求管理者了解通常会发生哪些类型的失真，以及真正意识到引起考核误差的原因
1、有意识的误差
有意识的误差主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，即考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。宽大误差和居中误差是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使其服从等方面的原因，而故意制造出来的考核误差。
3、无意识的误差
无意识的误差包括由于晕轮误差、刻板印象、近因效应、首因效应、自我对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在做评价时不知不觉产生的，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出了判断，或者是产生了认知偏差而造成的。
二、如何避免绩效考核误差
避免绩效考核误差应该从绩效考核实施及绩效考核体系设计两个方法着手。
1、加强绩效考核实施工作
无意识的误差，其根源在于人对信息进行处理时的局限性，对绩效管理者进行绩效管理有关模型、工具和方法的培训，是解决无意识误差的有效方法。
对于有意识的误差，除了需要对管理者进行培训、促进其保证绩效考核公平、公正外，还要建立有效的绩效考核申诉机制，以避免或减少有意识误差的发生。在绩效管理实践中，申诉机制的建立是非常必要的，有效的申诉机制对保证绩效考核的公平公正性具有非常重要的作用。
清晰的界定工作评价标准是绩效考核的基础
2、建立健全绩效考核体系
清晰的界定工作绩效评价标准，是绩效考核工作基础，能够有效的避免很多误差。这其中应该遵循的宗旨是，明确你希望下属雇员达到何种绩效水平。但无论采取KPI、MBO或平衡记 分卡等其他何种考核方法，都会出现 种种令人力资源主管为难的误差。
除了绩效评价标准，另一个注重的事情是制定科学合理的绩效目标。实际上，在进行绩效考核之前，人力资源主管最好先 问问自己：“我到底希望这个人做什么? ”以便于员工清楚地知道他 (她)应当达到何种工作努力程度。这听上去很简单，但实施起来却并不容易。人力资源部的衡量标准倾向于将所有的员工一起都定位在中等绩效上，主管如果将一个员工评定为绩效较差的话，就会有很多麻烦，而公司的企业文化实际上是以资历而不是以绩效作为评价标准 ，令企业的绩效考核不得不偏离不同绩效的目标。
其次，合适绩效考核方式方法也非常关键。有这样一个笑话 ，五个搬运工一起搬圆桌，“三个和尚没水吃”的怠工现象又出现了，因此要进行考核。先是考核工作一段时间后是否出汗，不公平；再考核搬运过程中的表情，结果有人演技很好，龇牙咧嘴但就是没出力，也不公平；最后大家搬的时候每个人都戴一副 手套，指尖有压力传感器，这样就可 完全客观的考核每个人是否用 力了。 这个例子听上去很好笑，但事实上每个公司都有可能存在这样的考核方式。
注：文章内容摘自水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》（第一版）（赵国军著）。最新内容见《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版），最新全案书专栏即将开栏。