团队中有不和谐的声音，这正常吗？
上周，集团总部的人事部同事阿琳带着一个新人到各个办公室进行介绍。
“这个是贸易部的新同事周明，这个是李总，是负责营销部的。”人事部阿琳循例给我们部门介绍了新人，也向新人大致介绍了我们。
事后，我发信息给阿琳，问她怎么贸易部经常换人，常年都招不满员似的。
阿琳给我发来一个流汗的表情，并将来龙去脉说了一遍：
在贸易部，有一个老员工，在公司已经有8年时间了，但她并没有做好老员工的榜样，反而经常埋怨公司，吐槽领导，满腹牢骚。每当有新人入职，她也会捉住机会，有意无意地“劝告”新人尽早撤离，这间公司并非你想象中的人性化，把公司“黑幕”揭秘后，她还会有意刁难新同事。自然的，新人在她每日的反复唠叨中无法静下心来工作，思想也开始动摇，久而久之，不少新人干完试用期就辞职了。
最可恶的是，她即使对公司和领导多么不满也好，但她就是不肯离职。简直就是我们人事部的克星，我们招来一个，她“劝走”一个。
我们实在是没办法，又不可能强令她“闭嘴”，她工作也没出多大的问题，辞退她也没找到理由啊。
听罢，我觉得在这件事上，团队中如果受到一个不和谐的声音影响，不仅对部门凝聚力具有极大的破坏力，而且还会影响士气，整个团队陷入负面的情绪中，无法正常工作。
但换个角度去想，我作为员工，也会有存在埋怨公司制度不合理的时候。于是，对于这个问题，我尝试从普通员工的角度出发，给人事部阿琳分析了一下真实的想法，以及希望能从中得到什么样的解决办法。
同事爱发牢骚，对新人影响很大，但她却不肯离职，什么葫芦卖什么药？
从我自身出发，我总结出两点原因：
1、想通过发牢骚来表达自己的不满，让其他人听得见他声音，在乎他感受
有句话是这样说的“内心越是缺乏什么，越是炫耀什么”，放在这里也是同样适用。同事有苦申诉，但无处可说，无人听，于是就会采取这种极端的手法——天天说，不停说来引起大家对他的关注。
拿我公司的保洁阿姨为例吧，她嫌弃工资少，但又不敢直接跟领导提，于是她每天见人就吐槽自己很辛苦，工作量很大，工资也很微薄，无法养家活口。希望以此来引起同事们的重视，引发同情心，兴许有同事会好心帮她提一下加工资的事。
将内心需求大肆宣扬，祈求得到回应。
2、不断发牢骚，吐槽公司，实际上是一种自我防卫的举动
我们都知道，公司的人员会有流动性，不断有新人涌进来，如果公司有意换新血液，就会通过招聘新人来替换老员工，为公司增加活力。因此，这种情况下，对于老员工来说是一种赤裸裸的威胁。他们很有可能会想到一些自保的方式：如吐槽公司工资少、福利差、管理不人道等，以此来降低新人对公司的期望值，吓退新人。从而就能让巩固好自己在公司的地位不受动摇。
这个情况我也遇到过。
以前，我部门只有4个人的时候，大家都组成了一个小团体，由于我部门业绩优秀，公司年底会给一笔奖励金我部门，领导的做法是，由我们5个人（包括领导自己）平分这笔奖金。但今年业务扩大了，领导不断招新人，部门人数一下子壮大到10人，各种利益都被分摊了，最明显的就是分薄了我们年底的分红。于是，我们也有一个坏心思——不想新人进入我们的团队，侵占我们共同的利益。于是，就会对新人讲述公司不人性化的管理，工作量繁多，客户刁难等问题，以此来吓退新人。
无论是哪种原因，都指向同一个问题——同事心里有苦无处申诉，想维护自己的利益，就只能通过这个举动来宣泄。
部门有同事经常发牢骚，不但影响了她本身，还会对团体、公司带来不良影响，这点苗头不是忽视
1、对员工本身的影响
员工对公司不满，内心满是委屈、不平衡、肚子里一股怨气，带着负能量去工作，只会影响工作效率。因不断地纠缠其中，情绪无法得到缓解，这个心结会越打越结实，个人成长也受到阻碍。
2、对团队的影响
我们工作在团队中，每个人都属于团队的一部分，如果一个人整天满腹牢骚，负能量，愤怒的话，想必，团队也会弥漫着满满的负能量。贸易部的员工流动性很大，一定程度上，就是发牢骚的同事潜移默化中影响了新人的判断，新人会从只言片语中获得公司不好的一面，对公司产生怀疑，因此，新人的归属感也难以形成。
3、对公司的影响
公司也会担心打造的外部形象被员工在外面胡乱说一通，歪曲了事实，这无疑是给公司招牌抹黑，给客户、合作商等灌输了不好的想法，带来不良的印象。
所以说，别看少员工爱发牢骚是她个人的行为，实际上，这个行为所带来的危害却很大，是不容忽视的。但是，如果公司遇到这种情况时，一昧地想着辞退员工来抑制事件的发酵，反而会引爆员工与公司之间的矛盾，让事件变得无法控制。正确的处理方式是需要从根源上去解决问题，减少同类事件的发生。
通过对标，找出公司管理上的存在问题，并作出应对措施，才是管理者的当务之急
解铃还须系铃人，如果遇到这种事，公司管理层会感到措手无策，说明了公司在管理模式上存在问题。我们不妨来理性分析一下：
1、对比一下，员工目前所处的岗位是否符合行业薪酬水平要求
员工爱发牢骚，很大程度上就是抱怨报酬与付出不对等，干得多，收获少，这些都是造成员工巨大不满的主要因素。
因此，公司在进行薪酬管理时，应结合公司在职员工薪酬和各岗位特点平衡考虑。
公司可以通过以下三点去综合评估：
- 要了解公司所在行业的基本薪资标准，依据该标准确定本公司的薪资水平；
- 要根据公司的现有规模、经营状况、在同行业内的位置等来确定薪资标准；
- 要确定公司发展战略和未来的发展目标来制定薪酬标准。
网上曾流传着一则新闻，华为员工在网上爆料称，自己2018年年终奖发了91万（税前），加上股票TUP、工资等年收入轻松突破200万。
据了解，华为公布的2018年年报里显示，营收7212亿元，同比增长19.5%，净利润593亿元，同比增长25.1%。而根据华为的分红规则，营收和净利润增加，员工分红增多也是必然。
网上流传华为员工的年终奖截图
我们都知道，公司的所有管理手段是为企业发展目标为主要前提的。而薪酬福利管理作为人力资源管理重要的手段和工具之一，必然服务于企业的发展战略和发展目标。
就好比如，如果我们公司目前处于行业领导者地位，在行业内都有较高的知名度和信誉度的，则建议公司人事部要制定符合企业现时位置水平的薪酬，以保障员工的福利待遇，从而让员工自发性地拥有归属感。
2、公司管理制度无明确界限，让管理者无参照物
贸易部的老员工每天发牢骚，消极怠工，不服从管理安排，从侧面上就已经扰乱正常工作的秩序了。但公司无明确规定这类行为是否属于破坏公司正常运作的条款，因此，没有明确的标准，作为公司的管理层只能任凭她发牢骚，而无能为力。
因此，管理层需要重新审视一下，公司的管理制度是否会存在缺失，对于消极怠工的员工没有约束力，不妨从绩效考核中去规范约束员工的行为，减少消极怠工带来的影响。
公司可以规范严格的绩效考核与管理，增加绩效压力，提高员工积极性。使用严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工灌输一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
3、岗位调整，资源整合
基于以上两条管理制度的改善，如果这种发牢骚的情况依然没有得到改善，继续发牢骚，影响团队军心的，到了这一步，管理者先礼后兵都不奏效的话，不妨采取进一步的措施，如：岗位调整、降职调薪。如实在无法改变这个负面影响，必要时，可以考虑辞退该员工吧。
一个团队里如果出现有不和谐的声音，扰乱军心的，管理者不要使用一边倒政策，直接开除员工，这容易引起员工的不满，甚至会引发更大的冲突。面对这问题，管理者最明智的方式是：
1、首先找出员工行为背后的原因；
2、了解这行为对员工本身、团队、公司所带来的影响；
3、通过对标，找出应对的改善办法。
循序渐进，一环扣一环，才能更好地处理这种棘手的问题。
