文/李迎霜
前一阵接到个电话，一位国有的行业大数据公司业务副总裁说，领导让她从互联网公司招聘3位年轻的技术专家，借机引入点新鲜血液。作为公司的近期重点工作，这件事情由她负责。她有些担心，招不到这样的人。想跟我打听，一线互联网公司的人才市场行情，以及推荐好的猎头。
如果按照一般的工作思路，这位高管的工作可以写成：
任务：从互联网公司招聘3位年轻的技术专家
行动计划：了解一线互联网公司的人才市场行情/找到优质的猎头
我不是招聘专家，不过运用耳濡目染的招聘常识和OKR思维，给她提了几个问题：
问题1：为什么要招聘这个岗位？这样的人来之后，要帮公司解决哪些问题？
原来，这家公司偏重行业内的基础设施，技术能力非常强，也有跟政府部门合作的前沿项目。历史悠久，同时也非常低调。有很多现成的产能和项目在运作。最近考虑公司战略的方向，公司领导希望更加市场化，成立一个销售职能的部门，把公司的资源服务更多行业内的大客户，也带来更多业绩。
问题2：那么，怎么样的人才能在公司里活下来？
——“一年内带来XX万元的业绩。”
回答好这个问题后，这位高管的思路貌似打开了。所以这件事情的目标其实是：新建公司的XX业务销售部门，招聘合适的人员，带来XX业绩。
如果运用OKR的框架，那么就是：
O：为公司新建的某业务销售部门招聘销售人员，带来更多销售额
KR1：新进的销售人员能够在XX个月内，每人带来销售额XX万元
然后，我继续询问：
那么，什么样的人能够满足这样的要求呢？（先把老板说的“互联网公司、年轻人”的要求暂时放一边。）
朋友思考了一下，“需要懂我们的行业、产品；需要有一定的客户资源；需要有一定的销售技巧，匹配客户需求；需要有团队合作精神……”
我沿着她的话说：“对，就是这个思路！想象一下这样的人才画像，需要在知识、经验、技能、人脉资源、底层的价值观个性动机等各方面的标准。我理解，作为一个新成立的销售部门同事，面对这类开创性的工作，也必须要有内在的驱动力。同时，还需要考虑与咱们国有企业的文化、稳定性的匹配性。”
朋友很认同。
下一个问题就是，“这样的人可能在哪里？”以及“您认为招聘这样的人，难点在哪里？”
……
通过这样一系列的询问，朋友觉得豁然开朗。突破了原来只看一线互联网公司30岁以下年轻人的想法。
其实这个思考的神奇之处，就在于我运用了OKR思维。
做一件事情的时候，先思考O（目标），为什么要做这件事情？不做为什么不行？到底要解决什么问题？真正的目标是什么？
再思考KR（关键结果）：做这件事情，怎么样叫做得好？（衡量标准是什么）怎么样能够做得好，用A、B、还是C方法？这件事情最难的地方有哪些，如何克服？
因此，这个案例的OKR可以这样补齐：
O：为新建的某业务销售部门招聘销售人员，带来更多销售额
KR1：在X个月内招聘X人入职，且每人能在X个月内，带来销售额XX万元
KR2：与招聘专家配合，明确招聘的人才画像、人才地图
KR3：结合预算，与招聘同事一起确定3-5家主要招聘渠道，选定1-2家猎头机构
KR4：针对面试这一关键环节，确定结构化面试问题，以及吸引对方的差异化卖点
如果把这时候的OKR，跟最初的工作思路相对比：
原有思路
- 任务：招聘3位年轻的互联网公司的技术专家
- 行动计划：了解一线互联网公司的人才市场行情/找到优质的猎头
OKR思维
- O：为新建的某业务销售部门招聘销售人员，带来更多销售额
- KR1：在X个月内招聘X人入职，且每人能在X个月内，带来销售额XX万元
- KR2：与招聘专家配合，明确招聘的人才画像、人才地图
- KR3：结合预算，与招聘同事一起确定3-5家主要招聘渠道，选定1-2家猎头机构
- KR4：针对面试这一关键环节，确定结构化面试问题，以及吸引对方的差异化卖点
你会发现，OKR看起来就是这样简单几行字，而实际上背后是对一个工作深入的思考。帮助我们琢磨，为什么做、做得怎么样叫好、怎么做最高效。平时你可能习惯了，接到活儿就马上去列出行动计划。而你的脑子里这样几行字的空白模板，会促进你静下心来思考，而不是盲目就去行动，助你事半功倍。
作者：李迎霜，15+年经验学习发展顾问，OKR和领导力专家。曾在某一线互联网公司负责OKR培训，开发课程覆盖学员5万余人。
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