对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有哪些需要，人的动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。
目前的激励理论基础，对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。但是这些基础理论有着一定的局限性，不能提供一个普遍、有效的激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前的激励机制，联系未来的前进目标，运用目前我们所掌握的方法，对目前的激励机制进行改进，建立更加完善的激励机制。
我们把连锁企业分为四个阶段，先从企业发展四个阶段角度来看股权激励。
创业初期：公司初步建立，人才是关键，主要针对合伙人级别的股权激励，往往采用实股股权进行激励。
成长期：公司处于快速增长阶段，是实施股权激励最好的阶段，核心高管给予实股股权，核心技术人员或者 中层人员可以考虑期权或虚拟股权方式；
成熟期：公司具有较大规模和行业地位，会考虑进入资本市场，上市前有股权激励，主要考虑实股股权激励；
衰退期：到了高成长之后，股权没有吸引力了，以现金激励为主。
大体上，我们把连锁门店的激励机制，概况为四种方式，分别是承包激励法、超额分红激励法、股权激励法、合资合作法，这4种激励方法内部存在逐层递进的关系（如下图），我们将分别从优劣特性、长短期导向、收益与风险共同承担程度、实施的难易程度和标杆效应等方面进行阐述。
按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式分为三种类型：
1、 现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。
2、 期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股价的当前价格确定。
3、 期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或者放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
合伙过程中最重要的机制设计——股权。
老店合伙人股权激励方案设计7步骤 ：
1、定估值：评估这家门店价值多少钱？
2、定资格：具备什么资格才可以入股？
3、定额度：不同员工入股额度是多少？
4、定分配：什么时候分红，怎么分红？
5、定退出：股份什么时候退，怎么退？
6、定股金：员工入股的资金从哪里来？
7、定收益：今天我赚多少、能分多少？
重点分析：定资格、定额度、定分配、定退出。
定资格
凡是容易得到的东西，人往往不会珍惜；所以股权激励，必须设计进入条件。也就是定资格——具备什么资格才可以入股？
可以用四度选人法：即忠诚度、优秀程度、过往工作态度、意愿度。
定额度
定额度是股权激励成败的关键！也就是说，不能给太多，也不给太少！给少了，员工没感觉，激励没效果！给多了，员工会膨胀，老板难驾驭！
每个人给多少股份合理？
老板常用：取整数，随心所欲。1%？2%？5%？10%？这样可以吗？
定额度3大原则：
- 做加法不做减法，给股数不给比例。
- 岗位责任越大，股份授予额度越高。
- 不能太少也不能太多，30%——200%。
老店股权激励精髓：
估值有方法——有形资产/无形资产 ；
进入有条件——忠诚度/优秀程度/态度/意愿度 ；
定额有原则——做加法/看责任/刚刚好 ；
分红有约定——周期/条件/预留/递延 ；
退出有机制——分红退/不分红退/50%退/1元退
股金有来源——自筹资金/工资转股/分期买股 ；
收益有盼头——阿米巴经营报表/收益天天可见！
在竞争激烈的现代社会中，有效的激励机制是企业高效率的保证，也是企业生存之道。华为的人才激励机制在之前的实践中，被证明是切实有效的，但从以上的分析中，我们看到，这样的激励机制仍然存在很多问题。大量事实证明，对人的管理仅仅依靠行政命令、强制手段或者是物质激励，都是不奏效的，人才激励机制的核心在于创新。华为只有不断地创新自己的人才激励机制、顺应时代的需求，才能满足企业管理的需要，实现企业的可持续发展。