对于管理和领导，我们会经常混淆，不能清晰的理解。经常认为管理就是领导，领导也是管理，那管理和领导到底有什么区别？
第一，定义的区别。
1、什么是管理？
管理就是通过别人来达成目标。管理的重要职责重在执行，就是把事情做对，要求的是带领团队更高效和更有效的达成目标。管理者的角色定位，就是通过别人完成任务并且还要培养他人成长。
管理者的主要管理力，实际上是来自于权威力或管理权。所谓权威力，简单来讲就是如果你做得好就奖励，你做得不好就处罚，权威力的运用，更多的只能是管理内部。
2、什么是领导？
领：是带领，导：是引导，所以领导的定义就是带领和引导。领导是率领和引导组织在一定条件下，实现一定目标的行为过程，领导还是影响他人去做他想做的事。
领导最重要的职责重在决策，就是做正确的事。要求的是带领团队用正确的方法，高效的策略去做事。
领导者的角色定位就是，营造氛围、精神、士气、提升绩效。领导者的主要领导力，是来自于影响力。
所谓影响力，简单来讲就是领导者的言行具有影响力。
影响力有两种：一种是权威性的影响力，另外一种是非权威性的影响力，领导者的影响力的运用，是可以管理外部，还可以管理内部的。
领导者的能力，不在于能够施加个人意愿，并让其他人追随;而在于他如何能够把不同意愿的人联合起来，成为群体的内在驱动力。
最优秀的领导者，并不要求别人为他服务，而是要为共同的目标服务;最优秀的领导人没有追随者，而是与大家一起奋斗。
管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力释放人与能量。
3、什么是领导力？
领导力就是领导能力，是号令组织成员行动与全力以赴的技能，是能够让别人心甘情愿的完成目标的能力，这种能力是影响力而非操纵力或者控制力。
德鲁克曾说：发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者。
真正的领导力应由获得追随者的能力来衡量，自认为是领导者而没有追随者的人，只是在做管理。
第二，核心驱动力的区别。
管理的核心驱动力是怕，它是指作为下属你要怕我，我才能管你。这种管理模式，它会更多的是关注权威，关注命令链条，关注管控的模式。
比如：KPI指标、罚款、不达标淘汰等这些类似的机制，这些机制反应一个现象就是让员工心里都有一个怕。当你用怕来驱动你的团队的时候，这个行为就叫做管理。
领导的核心驱动力是尊敬和信任，是指通过营造团队氛围来提升绩效，让大家愿意干，能够努力把这件事做好，进而赢得尊敬和信任。
当你用尊敬和信任来驱动你的团队的时候，这个行为就叫领导。
第三，思维模式的区别。
一个企业可以走多远，取决于企业是否具有战略思维和战术能力。
1、什么是战略？
从本质的层面上来讲，战略就是选择，尤其是选择不做什么。战略也是方向、目标、路径，是对公司或者组织发展的规划。
2、什么是战术？
从本质上来讲，战术就是遇到什么就解决什么。战术也是策略、措施、做法，是用于实现战略的规划，同时战术还是战略的过程，也就是执行战略的方法。
3、战略思维就是做出选择，战术思维就是遇到问题找到解决方法。
所以，不管遇到什么问题，战略思维首先问自己，我想做什么，而不是去问自己如何解决问题。只有确定了做什么，以及不做什么，才能够把资源集中在最重要的事情上，形成竞争优势。
如果仅仅能够看到面对的问题，只知道解决问题，是危险的思维。如果所有努力的方向就是解决面对的问题，就是只顾管理的思维。
【管理，是遇到问题，解决问题；领导，是要先学会思考，要选择做什么，在思考解决什么问题，以及如何解决问题。】
第四，行为思维的区别。
管理，只能改变员工行为，领导才能改变员工思维。
所以，管理者不仅要关心员工正在做什么，员工的感受和想法，还必须关心员工自我价值感、成就感，也就是要改变员工思维。
而让下属自我价值感、成就感实现，最终目的是为了创造积极、高效率、高价值的员工。
如何有效的调动员工积极性、高意愿、高执行、好结果等，完全取决于用什么方式进行领导。
【对于管理的三点思考】
第一点，管理的本质是通过别人拿结果
管理者所有的管理动作都只有一个目的，就是帮助团队拿到结果，最终实现各种目标。
管理动作的起点，是先从定目标开始的。
一个好的管理者，一定是为了帮助员工完成目标，然后展开各项业务动作和管理动作，并且还要思考员工需要什么，欠缺什么。
做管理，一定不要把自己认为对的东西，强加给员工。
大部分员工不怕做事，而是反感做了一堆事，跟业绩没有一点帮助或者是毫无关联。有时候管理做不好，本质上是因为管理动作没有跟日常提升业绩联系在一起。管理的意义在于帮助员工解决问题，帮助员工拿到业绩，从提提高业绩和提高收入。
当员工不配合管理者安排的工作，工作不积极且负能量时，作为管理者是否思考过员工为什么会这样？什么原因？怎么做？
第二点，管理的本质是激发善意和潜能。
有些管理者把管理当成了一种工具，关注权威，关注命令链条。这样的管理者认为，管理的目标就是让工作有好的结果，就应该控制和监督员工的行为。而实际上，管理不是控制，也不是硬性要求员工服从。
真正好的管理，是释放人性中本来就有的善意和潜能，它的关键是让员工愿意干。
作为管理者，每天面对不同类型的员工，首先要学会做评估，还要激发员工的善意，同时让员工有责任心、自驱力，同时释放和挖掘员工潜能，持续创造高价值。
作为管理者，要把管理员工改成跟进员工的过程。只有跟进员工的完成进度，并辅导和反馈才有可能拿到好结果。在跟进的过程中，不要过多干预，我们要知道管理不是控制和监督而是赋能。
管理的前提是信任，如果你不信任员工那员工就看不到希望，也没有动力，而且积极性还会被打击，也就不会做到全力以赴。
第三点，管理的本质是实现员工自驱力。
自驱力是一个人走向优秀的关键，更是企业不断发展的动力。一个具备自驱力的员工，从来不会靠别人推动而是靠自我驱动，她们更希望通过工作成长创造更大的价值，拿到高绩效。
什么是自驱力？
是指无需提醒的自觉，就是不用别人告诉你该做什么，怎么做，而是自己知道要求做什么。
为了达成目标，自己还会不断的学习、思考、刻意练习，更会持续用心的坚持去做，这就是自驱力。
只有扎扎实实的做好自己的本职工作，并且持续不断的成长，把原来的“要求做”转变为“我要做”这样就会增加无限可能。
【对于管理的五个认知】
第一，管理是过程。
管理是什么，每个人在工作的实践中，都会有不同的认知和感受。
管理是通过别人拿结果，管理还是通过人员、企业内外部资源的结合，最终实现共同目标的一个工作过程。
管理有四个要素组成：人与资源、管理者、目标、工作过程。
当一件事分配以后，管理者还是要和员工共同完成，如果分配下去管理者就只等拿结果，而不去跟过程，那就是脱离管理。所以，管理一定是跟进工作的过程。
第二，管理者和员工要共通什么最重要的。
一个好的管理者，一定是高效的，最主要的一点就是要让员工明白什么是最重要的，并且还要共通做什么，怎么做，怎么做好。
当管理者，做的业务动作和管理动作，是有效的，那么结果自然就会好。
有时候员工的执行力不高、能力不够、效率不高、总是出错，这些问题的产生最大的关键是，管理者和员工没有共通什么是最重要的。
第三，面对事实解决问题。
管理不要总是去谈对错，而是面对事实解决问题。管理要用结果检验，而不是用对错检验。
在实际工作中，有些管理者常常习惯先评价对错，这个思维要进行转化，不妨尝试一下不用对错，用结果。
也就是说，当问题出现了以后，管理者不要先去评判对错，而是先要想怎么去解决。
第四，管理是管事亦是管人。
管理就是管事、管人、管自己，一件事不同的人做，就会得出不同的结果。
在管理的过程当中，它的核心就是要围绕事去展开，但是要激活人的状态，挖掘人的潜能帮助成长。
在管理的过程当中，要多去关注你是否能够把事情管好，以及对人的理解和尊重是否能把人的状态激活。
第五，辅导过程做绩效管理。
绩效管理的流程，一定是包括如何定目标、考核、反馈、激励、带教、辅导。
考核什么，什么行为就会得到执行。考核决定了员工要做什么。
过程当中你反馈什么，那什么就会得到改善和提高。反馈决定了员工做对了什么。
激励机制，决定了哪些行为可以持续不断的去执行，提高员工意愿和积极性。
作为管理者，一定是围绕员工的辅导过程，进行绩效管理。
作为领导者，要去思考我应该怎么做，才能让我自己和团队成员的生活变得更有意义，怎样才能激励团队完成目标和持续努力工作？
这就要求领导者，必须学会赋能，让员工感到意义和价值，而不仅是物质激励，还要建立高效的双向沟通机制。
【结束语】
一个优秀的管理者，是把事情做对。
一个优秀的领导者，是正确的做事。
用怕来驱动团队，这个行为就叫做管理，而用尊敬和信任来驱动团队，这个叫做领导。
二者的性质有非常明显的区别，所带来的结果也完全不一样。
(完)