像这样的情况你是不是也曾遇到过。
领导：你最近表现可能不太好啊
下属：可是我已经很努力了
领导：努力，你的努力在哪？
下属：难道我没有在工作吗？
领导：你怎么能用这种态度跟我说话？
下属：那你要我怎么说呢？
领导：你太自以为是了，这就是你的问题所在
但是，如果试着换成这样呢，两种对话方式，两种不同效果！
领导：你最近表现的可不太像你的作风呀？
下属：我已经在尽力了。
领导：你是不是有什么心事啊？
下属：实际上，我的妻子这几天生病了。
领导：你妻子生病了？家里有事，同事间应该多帮衬，需要请几天假吗？
下属：已经好多了，谢谢你。
相信经过这件事情之后，这位下属对你肯定会更加死心塌地吧。
身为领导，有时难免会对别人颐指气使，也就是这样，难免让下属感到不愉快，造成领导与员工彼此间隔阂。
想要团队更有凝聚力，就一定要注意对员工说话的方式，掌握说话的分寸。作为领导，不应该仅仅看到下属工作的成绩，还应该了解他们的烦恼。因此，老板讲话不但要慎重，不轻易伤害下属的感情，而且要适度的激励。
处理问题的方法也非常重要。只有处理好两者之间的关系，才可以融洽团队氛围，增强团队凝聚力。让团队每天都元气满满，士气高昂！
一，刚上任，遇到有敌意的下属怎么办
后面一种方式，领导表现出了体贴下属的心意，不拿职位来强压人，所以下属，自然就会十分感激，老板与下属沟通时，甚至批评下属时都要注意说话的方式，光是处理地理由充足可不行，要掌握对方的心理特征，让下属心甘情愿的听你的。
工作中，员工难免会向你提出一些要求，这个时候，怎么拒绝就是一门学问。当然，作为上司，如何拒绝员工的这些要求，才不会使员工感到难堪，或者影响员工的情绪呢。
比如说最简单的请假，有的时候你可能会同意，他们的要求，在某些场合你却不得不拒绝，比如说全年最忙的几天有人要请假，你可能会一口回绝不行。但是怎样拒绝才有理，却不会让对方感觉难堪呢？恰到好处的拒绝，既有利于自己，也得利于别人。领导不可能每件事情都会满足员工。在该说不的时候没有说不，到头来既害别人又害自己，反而将人际关系弄糟。
比如，请假，如果下属自己没有遵守规定。你就应该说出自己的要求。你可以说，很抱歉，我们打算在那个星期做一点事，一个人也不能缺，你知道，就是因为这样我们才规定按排班表来休息。如果是请求调部门，而且是一个可有可无的人，那么这个请求，就赶快批准吧，你应该庆幸自己的运气，如果是比较重要的员工的调动，而且在繁忙时间，找不到人顶替，一定不要断然拒绝，因为那样会让一个好员工消沉。你可以和他说，现在不能调，工作比较紧张，我给你留意，过一两个月再看看有没有机会。这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，我的想法也可能发生变化，不管怎样对员工的调动表现出关心，有助于减轻员工的伤害。
二，有褒有贬，增强员工积极性
张纬是农商机械公司的大老板。有一次，一个跟随他20多年的老工人，在岗时，因为酗酒问题，被工头抓住了。他听后毫不犹豫的决定将其辞退了。老工人很不服气的骂他：张纬你个臭小子，在你穷困潦倒的时候，三个月都没有给我一分钱工资，我都跟着你，为你卖命，你现在就因为这一点小事，就把我开了，一点情面也不讲是吧？
张纬等他骂完之后和他说：老伙计，我要是不顾情面就不会这样说你了。原来他酗酒的原因是因为，他妻子前不久去世了，留下两个幼子，其中一个今天摔伤了腿，另一个也因为失去妈妈整天啼哭，老工人很痛苦，借酒浇愁，谁承想被工头发现。
张纬说：你呀真糊涂，怎么家里出这么大的事都不和我说下？现在什么都不要说了，赶紧回家去，料理妻子的后事，照顾孩子们要紧。
说着他掏出一沓钞票塞在他手里。
老工人说：领导，这么说，你是不是原谅我了？
张纬说：不是的，你已经被辞退了，是不可更改了，我想你也不愿意让我给别人留下话柄，但是你放心，我不会让你走上绝路的。
事后，张纬把那位老工人安排在自己的另一个公司当了总管，老工人很感激，更加尽心尽力的为他工作了。
批评是引导，是一种警惕的引导，在上司和下属进行批评一定要掌握方法，有褒有贬。在批评的同时，不忘对成绩进行肯定。并加以赞美，然后适当的指出缺点。
美国著名女企业家玛丽.凯.阿什在对待员工问题的做法就是，先表扬，再批评，再表扬的方法。这就是说无论是什么批评必须要找到值得表扬的事，留在批评前和批评后说，绝不可只批评不表扬。
这是玛丽严格遵守的一个原则，她说，批评应该对事不对人，在批评前先设法表扬一番，批评后再表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话，如果能你能用这种方法处理问题，职场之路会越走越宽敞。
那么批评时，我们要遵循哪些原则呢？
1.认真倾听。
认真的听下属的抱怨，这不仅是对下属的尊重，而且，也有可能让你发现，究竟是什么原因激怒了他。比方说，公司有一个美工，老是抱怨他的电脑不好用，其实他真正抱怨的是，有个员工打扰了他，让他没有灵感。他自己也很烦恼，这才忍不住抱怨。
2.主动自责
当下属因为你过激的批评而心怀怨气时，你最好能找到下属，做真诚的自责，这个实际上就是传达一种体贴和慰藉，做的事情为的是让下属，把原本紧凑的心，腾出一块缓冲地带，最终为互相沟通和工作合作，创造有利的背景。
3.晓以利害
上司和下属不同之处在于，双方的利益点不一样。上司除了关心自己的利益之外，更关心整体的利益。而下属，更多关注切身利益，而很少关注整体利益，因此，对下属说话应该晓以利害。
三，巧用“自责”激励人，你犯错，我买单，做个勇于承担责任的领导
当下属犯了错误，受到大家责难，心里本来就是不安又害怕的。作为上司，这个时候如果你理解他。他一定会对你产生好感，在你需要帮助的时候，就会义不容辞的伸出援助之手。不要落井下石，就不要找借口。应该勇敢的站出来，为下属主动承担责任。
1.做的越多，错得就会越多
谁都难免有犯错的时候，如果因为别人做错事而得罪了你，最好的处理办法就是理解他，这样你就赢得了一位朋友。
2.管理是对人心的一种微妙解读
当产生错误造成冲突时，与其责怪别人，不如用自省的态度处理事情，这样更容易让对方反省。
3.宽容是一种大将风范
如果你能真诚的谅解他人的过错，就是之前对方故意为难你，之后，你们也会成为朋友。
作为上司，下属闯祸之后，首先要冷静的检讨一下自己，然后心平气和的分析整个事情，告诉他错在何处，让他知道你的建议，还有，表明立场，无论如何，自己永远是他坚强的后盾。
批评的时候我们要注意哪些方面呢？
1.对事不对人
批评应指向员工的具体行为，而不是他的人格，比如一名员工多次上班迟到，要向她指出这一行为如何增加他人的工作负担，他这一行为会影响整个部门的工作事情，不要一味的指责此人自私自利，不负责任。
2.允许员工说出自己观点
指出问题所在，无论你是谁，拿出事实证据来，给当事人一个机会陈述自己的看法，从当事人本人角度来看发生了什么事情，为什么会发生？用准确的语言来表述界定过失，不要仅仅因为规章制度来表达你的，违反这件事情的本身，还是对整个组织产生的影响。已经对周围的同事造成了不良影响。
3.对今后如何防范错误达成共识
批评应该包括，对错误改正的指导，在拼命中，让员工谈谈他们对工作计划以保证不会再犯。对于严重过失或者违规行为，应该制定一个避免犯类似错误的计划，以便评估他们以后的每一次进步。
所谓团队凝聚力，它不仅是领导凝聚团队的力量，也是团队向上凝聚的力量。学会这三个技巧，当下属有敌意时不指责，在下属有能力时夸得，在下属犯错时要承担得。因为只有相互协作，才能密切配合，实现彼此共赢的目标，而只有双方有了共同目标，才能保证团队每天都元气满满，士气高昂。