有效管理者能使人发挥其长处。
只抓住员工缺点和短处是干不成任何事情的。
为实现目标，必须用人所长——用其员工之所长、用其上级之所长和用其自身之所长，充分发挥员工的长处，才是组织存在的唯一目的。
三顾茅庐邀请诸葛亮出山，正是刘备看中了诸葛亮的贤能及长处。
卡贝定律：放弃有时比争取更有意义
以下是管理者在工作中苛求完美的一些表现：
1.不认可下属的能力
有些领导总是对下属的表现不满，甚至觉得自己的下属能力很差；而下属又认为自己做了很多，但得不到承认。
其中包含两个隐形观点：
其一，领导什么都要懂，否则干不了领导；
其二，觉得下属无能的时候，领导必须亲自上阵，否则耽误工作。
严格意义上来说，没有能力绝对不行的员工，员工表现不好大多因为岗位不匹配或者管理者把自己看得太高太重而导致。
不要动辄指责下属
2.不允许下属出错
有些管理者就是看不得员工犯错。一旦员工犯了错误，他们拒绝给己失败的下属一次机会。
谁都会有犯错的时候，即使你尽量想要做得更好，但也难免会有不小心的时候，所以想要下属完全不出错，是不现实的，如果当你的公司长期处于一个下属不犯错的情况之下，那只能说明两个问题，一个是你的公司发展已经完全停滞了，因为在发展的过程中避免不了犯错。而另一个就是你的下属们犯了错，但是瞒而不报。
这两种情况，无论是哪一种，都会给企业带来无法承担的伤害。
要知道犯错其实并不可怕，关键是犯错以后，能不能得到成长的机会，能不能趁早改正错误，以避免更大的损失。
3.只看重结果，无视过程
有很多管理者对绩效考核的认识，一味偏重结果。
对于这样的认识，表示理解。毕竟，公司要在同行中生存下来，还要发展壮大，这都离不开业绩、利润的支撑。但管理者不能只重结果不看过程。
绩效管理，其实就像种植。
你承包了100亩地搞种植某水果，预计一年丰收水果卖出200万块钱。
为了这个丰收的结果，你要为果树施肥、除草、剪枝、嫁接、输营养液等等呵护工序，
你总不能说，我只要花钱包了这片地，我只需要看到收成200万块钱就行了，其他过程我不管。
能行吗？不能。
绩效管理，只要过程好了，结果大概是好的。如
果过程不好，结果大概也是不好的。
事必躬亲未必是好事
4.事必躬亲，对自己也苛求完美
领导不是万能者
很多人认为，作为团队的负责人，领导必须各方面都要懂，否则工作无法安排、指标无法确定、矛盾无法协调。
问题是，这种“婆婆式”的管理，有几个是高效的？这种“精英式”理念，将团队的压力与希望聚集在负责人一人身上，忽略团队的协同与共同的成长，造成公司或者业务对于个别人员的依赖，既不利于团队建设，又不利于企业的稳定运营。哪一天这些“精英”闹点情绪，公司都要“振动”一下。不引人深思吗？
那么，管理者应该如何正确对待员工呢？
对员工不要过于苛求，要从实际出发，充分挖掘员工的潜能，通过他们自己的实践锻炼成长。
这些方法或许可以有效地发挥员工的能力。
拉我一把的人，一辈子都不会忘
正确方法 ：
1.相信员工能力，降低苛刻条件
每个管理者都有着不同的管理风格，有的不看过程只要结果，有的事无巨细都要过问。
管理者不能将完成工作任务的标准定得过于苛刻，要充分相信员工的能力，相信员工在接受上级下达的工作任务后，他就会运用自己的知识、智慧或经验去努力做好。
2.领导者要解放自己，放手让员去做
作为一名管理者，需要处理的事务很多，要想在有限的时间内完成更多的事情，就必须要相信员工，放心的让员工去完成他们应该完成的任务。
即便是自己不在的时候，员工也会同样的工作，并能够顺利地完成工作任务。
杰出的人有目标，其他人只有愿望
3.放手前提也要约束性的使用员工
首先，要让员工知道自己该做什么，什么事情需要马上去做，什么事情需要延缓去做，什么事情不需要做，也就是分清轻重缓急。不要将事情复杂化，这样就会产生很多问题。
其实，管理者必须要做一些计划的工作，不是整天忙于本来可以由员工来完成的事务中，这样只会事倍功半。
把工作中需要改进的重点进行总结，在今后的工作中就会有所提升。
人生靠借力，不是靠尽力
4.不要害怕下属取你而代之
如果把常规性的工作交给员工去做，但是心里担心他们做得很好，以至于会威胁到自己的管理者地位，日后会取而代之，这种想法不少见，但是为什么不换个思维方式呢？这些常规性的工作交给别人去做，自己腾出时间去做对企业更加有发展、更加有创造性的工作，这样不但不会影响到地位的稳定，反而会使自己提升到另一个层次。
管理公司，不要把自己框在某个位置上，尽量地放大自己，放手工作，也放手让员工工作，只有这样才会更大的提高自己管理能力，也提高了员工队伍的能力和素质，相信员工就是相信自己。
员工犯错时，拉他一把
5.允许员工出错，但要有底线
不能粗暴，一分为二
员工去犯了错误时需要有不同的应对办法。
因为有的人即使犯了错，他也会觉得不是什么大错，把自己的错误最小化，对于这样的人，我们就应该严厉地去做出警告和惩罚，但是对一些已经非常后悔和愧疚的人来说，教训已经有了，这是应该去提高员工的工作积极性，而不是进一步的责骂。
就事论事——学会启发
我们之所以会对一个员工的错误进行处罚，最根本的目的还是为了让其知错改错。
如果惩罚没有达到惩罚的目的，反而增加了反抗情绪，那就是错上加错了。
用合适的方式去启发员工认识到自己的问题才是解决问题的关键。
不要只注重形式——找根源
很多时候员工的错误问题并不是在员工，如果我们不弄清事情的真相和原因，就对员工劈头盖脸一顿骂，肯定起不到效果，愚蠢的管理者用这样的方式体现自己的优越感，却失去了人心。
人性化——留情面
成年人都是很要面子的，尤其是对那些自尊心很强的人，在我们进行批评的时候，最好是单独进行批评，如果在众人面前伤了尊严反而可能导致更严重的后果。把握好这个度是一个合格的管理者应该具备的素质。
少点行政色彩——多些警醒
我们可以定一些条条框框的规矩来警醒员工尽量少犯错误。
如果我们总是用一些惩罚条例去威胁员工的话，就会让员工认为这些规矩是为了惩罚而去惩罚，失去权威。
敬人至诚 敬业至精