#自驱力 #高级专业人员的自驱力 #阿里 #互联网 #职级 #裁员
近期看到关于阿里P7员工的一些职业想法（初步财富自由（30多岁，房产、股票、充足的现金流），希望被裁获得赔偿，逐渐降低绩效和加班，想换个跑道和活法，终结P7生涯），有很多感触。
简洁直观的阿里职级，对内部员工和互联网行业的影响力有多大？
阿里的职级体系非常简洁，相比很多企业经常十多条通道的设置，整个集团只有2条通道：M和P 。M代表管理序列，P代表专业序列。P通道已经成了行业对标的尺子，包括每晋升一个台阶后对应的薪酬包和待遇水平。
阿里职级的评价标准也是“一竿子拉到头”的简洁直观，从P1到P10+，每一级代表一个专业水平（腾讯是6个等级，每个等级里再划分3个标准）。成为高P（P7以上），对一个人不仅意味待遇的提升，也是在专业通路上的职业光环，代表了组织认可和职业荣誉感。所以，P几通常是行业里对专业人才能力水平的代称，是一些互联网、科技类公司人才对标的对象。
但是，2020年，阿里巴巴内部系统隐藏“P”序列职级，员工在邮件、钉钉以及内网等系统中都不再看到彼此职级，只会看到所属集团部门。阿里隐藏职级，引发了外界对阿里高P光环将成过去式的议论。
在职级的最底部，通常是个人贡献者（IC）。越往上，对组织的影响力也越大。但是，人不是标准。一个人，处于高位久了，也会发生各种变化。这种变化，不一定如公司所愿，不断向上一个台阶努力攀升，或继续hold住这个定位下的价值和绩效。
那么，问题来了：
1、高P，是否已经到了职业天花板？高P的自驱动力是什么？
2、停止奋斗开始享受已经获得的奋斗成果——这种想法是否有代表性？
像阿里这样超过10万人的大群体，如果进行一次人才盘点，P7+的群体，是否都能代表阿里的价值？
在其他企业里也同样存在这种现象，到了高p的人，开始失去奋斗创业的动力和意愿，想躺平、不想内卷，或者对曾经追求的目标和事业没有激情了，想换个赛道。但是，对于公司来讲，这种想法也会带来危机感，对还在底部打拼没有太多积累的职场小白会产生影响和疑问。
除了阿里的职级，阿里的文化也非常有名。一个来自阿里p7以上的人说（他不让我称呼他某某总，坚持要叫他名字），阿里的职级文化不强调等级、可升可降，在项目里根据项目角色，高职级的人可听从低职级的PM（项目经理）的领导。
前面说的阿里隐藏职级的操作，也是为了不让高职级的人有等级感，导致官僚化、组织僵化，加强扁平化管理。避免老员工吃老本、靠资历，培育新人和鼓励创新。
