今日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。
这份内部公告中，阿里提到，接下来将继续在三个方面反思和行动：
1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。
2、对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。
3、旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。
事实上，阿里与“低俗”、“性骚扰”这些词汇并非第一次产生联系，此前多次出现过类似指责。比如2018年5月，阿里就被指员工入职时被要求玩低俗的破冰游戏，回答涉及性方面的各种私密问题，这些问题尺度之大，包括“第一次是什么时候、自己喜欢什么体位”等，阿里巴巴官方很快对此进行了辟谣与否认。
阿里历史中发生过两次著名的价值观事件。一次是2016年的月饼事件，一次是2020年的高管蒋凡私生活事件。
2016年9月，几名程序员利用技术手段多抢了几盒公司内销的月饼被开除。
月饼事件为阿里价值观设立了极高标准，后面也出现过有员工把私事伪装成公事打车，多报销了加班车费被开除的案例。
但讽刺的是，2020年6月，一位阿里钉钉P9级别的女性中层干部被举报其在钉钉内部的传承官考试（类似集团的价值观考试）中找下属*考代**。
而惩罚结果是扣除这位P9这一年的股票和年终奖。其直属上级钉钉CEO陈航的处理不仅没有平息争议，反而遭到了更多阿里员工的抗议。
2020年4月，阿里合伙人兼淘宝总裁蒋凡与网红张大奕的桃色事件，闹得沸沸扬扬。
这场桃色事件刚刚起火，微博上*帖删**、禁言、撤热搜就开始了一条龙，虎嗅、凤凰财经等媒体大号微博被迅速删除，总裁夫人微博评论也被后台强制关闭。“禁言”之后，随之而来的就是焦点转移，舆论压制。
最后的结果以蒋凡被记过处分，取消上一财年度所有奖励，除名阿里合伙人，但仍担任淘宝总裁。
有人认为前者惩罚过重，后者惩罚过轻。而这一次的*暴强**事件，事情走向是什么样？
“在商户那被灌酒，同事无动于衷，商户猥亵，酒店里其组长偷办房卡，多次进入其房间侵犯。事后，报警因案发地非杭州，警察方面也不是很顺畅。反馈到主管，公司9 10，一而再再而三的拖延不与正面回应，甚至主管还刻意维护犯罪者。”
这是一位阿里的内部员工在脉脉上的发言。
蒋凡事件让不少员工寒了心，而这一次的处理方式显然也让我们失望了。
企业价值观是一个企业里的人共同做事的方法和原则
它体现了一个组织的价值取向，根植于企业的核心思想体系中，是企业员工长期认可并在行动中贯彻执行的准绳。
马云说：“规章制度只能解决技战术问题，如果一家公司要创新发展，需要有担当和领导力的人才，就必须要有强大的价值观。”
一个组织内一起工作的人，如果没有共同的价值准则，就很容易遭遇冲突和困惑，在是非和对错面前迷失方向。
马云有个比喻： “使命（vision），是做正确的事；价值观(value)，是正确地去做事 。如果把使命作为我们去的目的地，价值观就是高速公路上的红绿灯和黄线白线，按照这条路去开，永远有准则（guideline）。”
这次阿里事件的处理方式更是让人不由得思考良多，公司管理层一直强调企业价值，我想企业价值共识约束是前提条件，人才的培养最重要的是价值共性的形成，有明确的价值观指引，才能保证行动的有效性。对于人才本身而言，他们具有创造力，同时也可能带来破坏力，因此在共同价值观约束之下是一个极为重要的前提条件。
在企业中流行着一种「能人」的说法，这些「能人」直接影响着企业的经营绩效，如果「能人」不作为，绩效立即波动，也因为此「能人」常常要求企业为他打破规则，为他做出很多组织约束上的让步。
但是企业需要的是「对的人」而不是「能人」。华为提倡的「以奋斗者为本」之「奋斗者」是对的人；因特尔公司提倡的「我们欣赏战败的人而不是气馁者」，「战败者」也是对的人；杰克·韦尔奇强调所谓忠诚，不是在实体中的时间而是在外部市场上取得胜利的人，这也是对的人。真正的人才，不是你创造了多少业绩，而是你在共同价值观下创造的价值。