如有劳动争议案件，可以关注公众号“劳动纠纷讲堂“后。本律师团队采用后付费模式，即收到相应案件款项后支付律师费用。
引言
激励对象是股权激励计划中最核心的一环，也是最重要的一环。股权激励计划的出发点和最终的归宿都要落实到每一个激励对象上。就是要通过股权激励让每一个激励对象更加努力工作，提高企业的绩效。激励对象的选择是股权激励计划成功的先决条件，激励对象选对了，计划也就成功了一半。如果选错了，注定是南辕北辙达不到最初的目的。
确定激励对象考虑的因素
一般需要考虑法律法规相关规定、企业所处的行业、企业的发展阶段以及人员和岗位价值评估、立足现在展望未来的角度来确定企业的激励对象。下面各个要素展开解释。
（一）首先任何股权激励计划的激励对象都要考虑法律法规层面的合规性。具体而言就是以《上市公司股权激励管理办法》为核心的上市公司规定。笔者在之前的文章中详细转载过相关法条。其中管理办法第八条明确规定了哪些人不能成为激励对象。
（二）企业所处的行业也是对激励对象规模、比例影响较大的一个因素。由管理学中引申出的三本主义而划分企业为：知本型、资本型、劳动密集型。其中企业行业不同，所属的类型也有较大差别。在知本型企业中，企业结构更加扁平化。管理层级少，激励人数占比通常较大，往往能高达50%以上。而传统的制造业等劳动密集型企业，由于架构复杂，管理层级较多，激励人数的占比通常很低，往往低于5%。
（三）企业的发展阶段不同，对不同类型的员工依赖也有较大差异。初创期企业往往更依赖核心技术骨干，成长期对营销和管理人才更加的看重，在成熟期高水平的决策者对企业的发展又至关重要。这个阶段性概念也是对策略的粗划分。由于企业的发展是连续变化的过程，往往没有明确的时间节点来区分各个阶段。所以要人为的把握重点。
（四）人岗结合，激励对象首先是人，尤其在初创期，关键人物往往身兼数职，并且有较大的贡献。用公司法中人合，资合的概念。在初创期，尤其是非上市企业，评价一个激励对象并无太多可量化的标准。而在企业的成熟期，由于岗位价值评估和绩效评价结合高度标准化，此时的激励对象考虑岗位的权重又要明显大一些。两者应该定量与定性结合。以定量为准，定性为辅。二八定律的基本原则在此处也是适用的。量化的标准要达到80%。
（五）立足现在，展望未来。股权激励不同于员工持股计划。针对的股权授予对象，前者更多在于激励。后者更多在于福利。所以股权激励的对象是要面向未来。考虑现在的不可替代性和关键性，着眼于未来的价值创造预期。过去的历史贡献也要考虑，但是并不是以过去的历史贡献为主。这点是明显区别于员工持股计划的。也说明股权激励面向的对象是企业的关键人力资本。
案例分析
在笔者写这篇文章的当日也就是2022年3月28日，在巨潮资讯网披露的上市公司公告中有一个企业就恰好说明了今天讨论的这个关于激励对象的确定相关的几要素。该企业名称为天融信科技集团股份有限公司，简称天融信（股票代码002212）。该公司是典型的高科技企业，知本型企业，是一家网络安全、大数据与安全云服务提供商。该公司披露的股票期权激励计划草案中显示拟向激励对象授予7127.035万份股票期权。激励对象人数达到1270人。主要面向董事、高级管理人员、核心管理层以及核心技术人员、核心业务人员。该公司目前几项主营业务都处于高速增长期，该上市企业仍然处于发展期。所以从激励方案中看出，企业的激励对象主要是核心技术人员和业务人员。占据了全部期权中81.2%的绝对高比例。企业渴望利用股权激励计划进一步激发企业的活力，员工积极性。
更多股权激励方案，劳动争议案件，可以关注公众号“劳动纠纷讲堂”。
免责声明
转载部分内容以及图片，并不用于任何商业目的，仅供学习参考之用;版权归原作者所有，如涉及作品内容、版权和其它问题，请与本人联系，我们将在第一时间删除内容!