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编者按
时隔一年之后，广东省高院等部门再次发布有关审理劳动争议案件的审理意见，统一劳动人事争议审裁法律适用的标准。这类意见对于仲裁员、法官审理劳动争议案件具有指导意义，对于用人单位具有重要的参考意义。
对于用人单位而言，应当及时审视日常用工的管理行为，是否与最新的意见相冲突；否则，应当及时进行调整，避免因新的变化导致以往习惯的操作遇到争议之后不被认可。
广东省高级人民法院
广东省劳动人事争议仲裁委员会
关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见
粤高法发【2018】2号（2018年8月8日印发）
为统一劳动人事争议裁审法律适用标准，规范裁审程序衔接，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》的有关规定，结合我省实际，制定本意见。
一、出租汽车（巡游车和网约车）驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行。
实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
>>>>关联规定
《广东省出租汽车经营管理办法》（2018年2月1日起施行）
第十七条 出租汽车经营者应当按照有关法律、法规的规定保障驾驶员的合法权益，规范与驾驶员签订的劳动合同、经营合同或者协议。
出租汽车经营者与驾驶员签订的劳动合同，应当明确约定劳动合同期限、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等事项。
出租汽车经营者与驾驶员签订的经营合同或者协议，应当明确双方的权利和义务，建立营运风险共担、利益共享的分配机制。
劳达解读
自 2018年2月1日起《广东省出租汽车管理办法》被废止，同时《广东省出租汽车经营管理办法》施行，被废止的办法规定，出租车经营者应当依法与驾驶员签订劳动合同，依法参加社会保险，换言之，在一年之前，出租车司机，包括承包、租赁等方式的与出租车经营单位是劳动关系。
现在允许出租车经营单位与出租车司机有多种合作方式，难道意味着出租车经营单位开始大举经营网约车市场了？
有约定要严格按照约定要执行，反之怎会存在被认定为劳动关系的风险。
二、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
>>>>关联规定
《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》
六、关于劳动争议纠纷案件的审理
劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。
应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
劳达解读
不仅看双方之间的约定，同时还要看实际的履行！！！
认为在协议中约定“双方不属于劳动关系”，双方就不存在劳动关系的想法，然而并没有什么用处。
所以嘛，签署了承包合同，就需要严格按照承包运作，签署了经营合同、投资合同等应当严格按照法律之规定运行，如果用人单位还是忍不住或者不自觉的去管理这些“合作伙伴”，书面约定不是保护伞，符合认定事实劳动关系的要件，仍然存在被认定为劳动关系的风险。
三、村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织与其对外聘用人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。
>>>>关联规定
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）
4.村委会等基层自治组织聘用人员关系如何认定
村民委员会、居民委员会与其对外聘用人员发生的用工关系符合劳动关系特征的，应按劳动关系处理。
劳达解读
一次外出讲课时，某阿姨在酒店做服务员咨询笔者，称自己曾为广东某地居民委员会工作长达20余年，因达到退休年龄换届落选，没有社保无法享受退休待遇，该怎么维护自己的合法权益？
对于这类群体，时至今日，也许法律上有些维权的机会。笔者比较好奇的是，既然应当认定为劳动关系，社会保险缴费怎么办呢？毕竟现阶段，村民委员会、居民委员会在开设社保账户方面尚存在些许问题。
四、用人单位和劳动者均不能对工资数额举证的，由仲裁机构、人民法院参照本单位同岗位平均工资或者根据用人单位经济类型，参照当地城镇非私营单位就业人员年平均工资或当地城镇私营单位就业人员年平均工资确定。
如按照上述标准确定的工资与该行业（或岗位）的普遍工资收入明显不符的，参照政府职能部门公布的人力资源市场工资指导价位等因素综合确定。
>>>>关联规定
《广东省工资支付条例》
第四十八条 因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。
用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。
劳达解读
用人单位和劳动者说不清楚或者不愿意说工资数额的，自有确定的标准和依据。
五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。
停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。
停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
>>>>关联规定
《广东省工资支付条例》
第三十九条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；
用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
劳达解读
无限期停工、停产有风险！！！
《意见》在此明确了用人单位由于陷入严重困境、有丧失清偿能力的可能并导致停产、限产的，可以归属于客观情况发生重大变化的情形，可以与劳动者解除劳动合同；
同时也明确了劳动关系双方也可以选择约定停工限产期限，无限期停工、停产的劳动者有权提出解除劳动关系。
六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。
根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
>>>>关联规定
《女职工劳动保护特别规定》
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》
第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；
其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。
前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。
《广东省人口与计划生育条例》
第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
劳达解读
奖励假、陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外，季度奖、半年奖、年终奖、临时性给予的补贴可以不计算在内。
七、在工伤停工留薪期内，劳动者的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤停工留薪期工资应按劳动者工伤前十二个月的平均工资（包括加班工资）支付。
>>>>关联规定
《工伤保险条例》
第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
《广东省工伤保险条例》
第二十六条 职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。
劳达解读
经常有HR小伙伴咨询，员工都已经工伤了，无法正常工作，为什么还要付全薪？
首先，因为属于工伤；
其次，若责任很小，谁又会主动去关注安全生产、工伤事故预防；
最后，HR小伙伴应当将关注的重点放在工伤事故预防方面，而非在意是不是包含加班工资的问题。
八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。
劳达解读
确定双方之间法律关系的，不是协议的名称，而是协议的具体内容，同时双方是否按照协议履行也是关键。
九、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。
>>>>关联规定
《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）》
14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。
二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：
（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。
17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。
劳达解读
联系上下文可知，只要订立了劳动合同，就不需要支付双倍工资。
十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。
根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。
>>>>关联规定
《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）》
31. 用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。
劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。
32. 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
（1）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。
（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。
劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。
劳达解读
有关经济补偿月数上限，按照《劳动合同法》执行；有关工作年限不满六个月的，按照0.5个月计算；经济补偿金的计发基数，按照《劳动合同法》执行。
换言之，以前不受12年限制，按照最新的规定，对于工作年限长、工资收入超过社平工资3倍的群体，将会受到12年限制。
十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。
劳达解读
随着第481号文（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）被废止，有关医疗补助费的问题争议颇多。在各省市的实践中，大致有三种模式，一种是按照第481号文支付医疗期补助费；一种是按照当地的法规政策；最后一种是第一种和第二种的混合模式。
广东省本次明确有关医疗补助费标准是不低于六个月工资，前提是鉴定为丧失劳动能力或者大部分丧失劳动能力，用人单位依法解除劳动合同时。协商解除劳动合同、终止劳动合同需要给吗？根据这条规定，我们理解不需要。
十二、劳动者申请仲裁或起诉时请求违法解除或违法终止劳动合同的赔偿金，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿的，可直接裁判用人单位向劳动者支付经济补偿。
劳动者申请仲裁或起诉时请求解除或终止劳动合同的经济补偿，但仲裁机构或人民法院经过审理后认为应支持违法解除或终止劳动合同的赔偿金的，可在劳动者请求的金额范围内予以支持。
劳达解读
从避免累讼，节约司法资源的角度来看，此举并无不当，并非每位劳动者都能用准确的用法律语言表述自己的主张、诉求；但是，“不告不理”也是诉讼原则呀！
十三、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
>>>>关联规定
《广东省人口与计划生育条例》
第四十条 按照法律、法规规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。
第四十一条 对不符合法律、法规规定生育子女的，在评选先进、授予个人荣誉称号和确定综合性奖励以及国家机关工作人员、企业事业单位工作人员的考核、任用等方面予以否决。
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）
7．用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金
用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除与劳动者劳动合同的，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。
劳达解读
按照最新的意见，用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。当然，用人单位可以给予纪律处分，可以在考核、任用方面给予考量。
十四、建设单位、施工总承包单位或者具有用人单位资格的专业分包或劳务分包单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用人单位资格的组织或者自然人，社会保险行政部门认定建设单位、施工总承包单位或者具有用人单位资格的专业分包单位承担工伤保险责任，建设单位、施工总承包单位或者具有用人主体资格的专业分包单位以其与劳动者不存在劳动关系为由抗辩的，不予支持。劳动者依据工伤认定结论主张停工留薪期工资的，应予支持。
>>>>关联规定
《劳动合同法》
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
《广东省工伤保险条例》
第四十二条 用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。 用人单位实行承包经营，使用劳动者的承包方不具备用人单位资格的，由具备用人单位资格的发包方承担工伤保险责任。
非法承包建筑工程发生工伤事故，劳动者的工伤待遇应当由分包方或者承包方承担，分包方或者承包方承担工伤保险责任后有权向发包方追偿。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）》
13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。
劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《劳动合同法》第九十四条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。
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分包、转包有风险，资质很重要。
十五、按建设项目参加工伤保险的，根据社会保险行政部门作出的工伤认定结论，由所列的工伤保险责任单位作为工伤待遇支付主体。若工伤认定结论仅列建筑工程项目部，未明确工伤保险责任单位的，劳动者以不具备用人单位资格的项目部作为被申请人提起劳动仲裁的，不予受理。劳动者可以请求社会保险行政部门重新作出结论。
劳达解读
明确了工伤保险责任主体必须是单位。
十六、劳动者达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的，劳动关系终止。劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者要求用工单位参照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用的，应予支持，但不包括一次性就业补助金。
>>>>关联规定
《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号）》
11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）
13. 达到法定退休年龄人员受聘到用工单位工作期间因工作原因受到事故伤害的处理原则
达到法定退休年龄的人员受聘到用工单位工作期间，因工作原因受到事故伤害或患职业病，经劳动行政部门认定为工伤的，可参照《工伤保险条例》处理；未被认定为工伤的，人民法院应告知其按照人身损害赔偿相关规定进行处理，如其坚持主张工伤保险待遇的，判决驳回其诉讼请求。
《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》
二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。
用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。
劳达解读
综上所述，我们理解，对于达到退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇的劳动者，用人单位应当依法及时终止劳动关系。继续雇佣的可以签署劳务协议，同时购买商业保险预防用工过程中的可能存在意外事故等赔偿风险。
十七、符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定的情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳达解读
无固定期限劳动合同，社保入税，劳务派遣行业的春天已经一去不复返！！！
十八、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工范围和用工比例的，由人力资源社会保障行政部门依法处理，不影响劳务派遣合同的效力。
>>>>关联规定
《劳动合同法》
第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳务派遣暂行规定》
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
劳达解读
劳务派遣的用工模式可以继续用，但是需要符合“三性”要求、不能超比例。
十九、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。
劳达解读
供应商管理很重要！！！
二十、职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。
用人单位对仲裁裁决不服的，可以在职业病诊断、鉴定程序结束之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼；诉讼期间，劳动者的治疗费用按照职业病待遇规定的途径支付。
劳达解读
工作内容调整、工作岗位变动是企业日常管理常见的情形，涉及有关职业病危害因素工作内容、岗位变动时，属于变更劳动合同的情形，应当及时签订书面的劳动合同变更协议；属于其他情形的，也应当及时保留工作内容、岗位变动的依据，做到有据可查。
二十一、对仲裁裁决主文或仲裁调解书中的文字、计算错误以及仲裁机构已经认定但在裁决主文中遗漏的事项，可以补正或说明的，人民法院应当告知仲裁机构补正或说明，或向仲裁机构调卷查明。
仲裁机构不补正也不说明，且人民法院调卷后执行内容仍然不明确无法执行的，可以裁定驳回执行申请。如仲裁机构通过监督程序对案件重新作出处理，原裁决书或调解书已经执行的，被执行人依据生效的法律文书可向人民法院申请执行回转。仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的，当事人可以向人民法院起诉。
生效仲裁裁决书或调解书，申请人应向被执行人住所地或被执行财产所在地基层人民法院申请执行。
劳达解读
审裁衔接事项，同时明确了受理执行申请的法院。
二十二、仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者应当通过仲裁机构向人民法院申请财产保全，仲裁机构在接到劳动者提交的申请后48小时内向被申请人住所地或被申请保全的财产所在地的基层人民法院移交保全申请书、财产线索清单、用人单位情况说明等相关材料。人民法院裁定采取保全措施或者裁定驳回申请的，应当将裁定书送达当事人，并通知仲裁机构。
人民法院经审查认为劳动者经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，可以减轻或免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
>>>>关联规定
《诉讼费用交纳办法》
（二）申请保全措施的，根据实际保全的财产数额按照下列标准交纳：
财产数额不超过1000元或者不涉及财产数额的，每件交纳30元；
超过1000元至10万元的部分，按照1%交纳；
超过10万元的部分，按照0.5%交纳。
但是，当事人申请保全措施交纳的费用最多不超过5000元。
劳达解读
劳动者在特定情形之下，可以申请财产保全，保全财产的原则上需要承担担保义务，法院认为特殊的情况除外。
二十三、申请人的仲裁请求同时涉及终局裁决事项和非终局裁决事项的，仲裁机构在同一份裁决书中分别列明终局裁决事项和非终局裁决事项，并分别告知权利救济途径，视为已分别制作仲裁裁决书。
>>>>关联规定
《劳动争议调解仲裁法》
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）
18. 对于终局裁决案件，如劳动者已向人民法院提起诉讼，用人单位能否依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定提出抗辩
劳动者依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据该法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。用人单位的抗辩，除属于针对劳动者的诉讼请求提出的抗辩外，不得超出用人单位申请撤销仲裁的理由及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的范围。
劳达解读
明确了若裁决书中同时存在终局和非终局裁决，同时注明针对不同裁决的不同救济途径，则应当根据不同的裁决事项分别上诉。
二十四、仲裁机构可以根据案件审理需要，申请基层人民法院签发调查令，由仲裁机构向有关单位和个人调查取证。调查取证的事项包括银行代发工资情况及相关单位、个人保存的证据材料等。
人民法院可以根据案件审理需要，要求仲裁机构就仲裁阶段的案件处理情况作出说明，或委托仲裁机构向劳动监察、社会保险经办机构等调取、核实相关材料。
劳达解读
调查令是指当事人在民事诉讼中因客观原因无法取得自己需要的证据，经申请并获人民法院批准，由法院签发给当事人的诉讼代理律师向有关单位和个人收集所需证据的法律文件。仲裁机构可以向法院申请调查令，这样有利于仲裁机构查清案件事实，问题是面对居高不下的劳动争议纠纷，显然申请调查令并非是易事。
二十五、当事人在仲裁阶段办理委托代理手续时，可同时明确诉讼和执行阶段的委托代理人及委托权限。对当事人已明确诉讼和执行阶段委托代理人及委托权限的，仲裁机构可依据当事人申请提供有关授权委托材料。
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这个嘛！去仲裁机构申请要求提供有关授权委托资料，倒不如直接新签署一份来的直接，且方便快捷。
二十六、当事人对仲裁裁决认定的事实无异议的，人民法院可直接采信。当事人在仲裁阶段承认的对己方不利的事实或认可的证据，人民法院可以予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以*翻推**的除外。对当事人服裁部分，人民法院可在说理部分直接确认，并形成相应判项。
>>>>关联规定
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第八条诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。
但涉及身份关系的案件除外……当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。
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我国法律虽然并非明确规定“禁止反言”的原则，但是在司法实践中，当事人进行民事活动、民事诉讼等行为时，要对自己的言词负责，不得随意做出否认先前言词的言论。
二十七、根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第三款的规定，受送达人无法联系，或者以直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式无法送达的，可在人力资源社会保障行政部门的门户网站公告和在受送达人住所地张贴公告，自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第四款的规定，劳动者人数在10人以上的集体争议，仲裁机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之日起即视为送达。
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现在很多企业的实际经营地址和注册地址并不相符合，缺席审理或者有意回避，基本上等于主动放弃的抗辩的权利。故此，用人单位应当留意，以便能够及时收到各类法律文书。
二十七、根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第三款的规定，受送达人无法联系，或者以直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式无法送达的，可在人力资源社会保障行政部门的门户网站公告和在受送达人住所地张贴公告，自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第四款的规定，劳动者人数在10人以上的集体争议，仲裁机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之日起即视为送达。
二十八、根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条的规定，仲裁机构受理案件时不再主动审查仲裁时效。案件受理后，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁机构不主动审查，但案件涉及虚假仲裁，恶意串通损害国家、集体或第三人合法权益的除外。
当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，在诉讼阶段又主张时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的仲裁请求权已过时效期间的情形除外。
《劳动人事争议仲裁办案规则》实施前，申请人的仲裁请求已超过仲裁时效，申请人在《劳动人事争议仲裁办案规则》实施后申请仲裁不受前款关于仲裁机构不主动审查时效规定的限制。
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专业的人做专业的事情，应诉这类事情并非是HR小伙伴们的特长，应当交由劳达这样的专业机构处理。对于已经过仲裁时效的案件，一句“仲裁请求已经超过时效”的答辩，胜过精心准备的各项证据。
二十七、根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第三款的规定，受送达人无法联系，或者以直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式无法送达的，可在人力资源社会保障行政部门的门户网站公告和在受送达人住所地张贴公告，自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
根据《广东省劳动人事争议处理办法》第五十八条第四款的规定，劳动者人数在10人以上的集体争议，仲裁机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之日起即视为送达。
二十八、根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条的规定，仲裁机构受理案件时不再主动审查仲裁时效。案件受理后，当事人未就仲裁时效进行抗辩的，仲裁机构不主动审查，但案件涉及虚假仲裁，恶意串通损害国家、集体或第三人合法权益的除外。
当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩，在诉讼阶段又主张时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的仲裁请求权已过时效期间的情形除外。
《劳动人事争议仲裁办案规则》实施前，申请人的仲裁请求已超过仲裁时效，申请人在《劳动人事争议仲裁办案规则》实施后申请仲裁不受前款关于仲裁机构不主动审查时效规定的限制。
二十九、鼓励有条件的地区建立劳动人事争议一体化处理工作机制，尝试构建裁审一体化处理网络平台，促进仲裁机构和人民法院立案、保全、证据调查、裁判文书等案件信息共享，实现劳动人事争议公正高效处理。
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希望能够实现全社会的共享，让不诚信、恶意者置于阳光之下。
三十、本意见从下发之日起供全省各级人民法院、仲裁机构参照执行。本意见下发之前的会议纪要、指导意见与本意见不一致的，按本意见处理。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
劳达解读
和以前规定有不一致的地方，按照最新的意见处理；
和法律法规、司法解释新规定有冲突的，按照其执行；
以前规定中的其他内容继续适用。
