2023年，是顺丰成立的第30年。30年间，顺丰从一家5个人的快递小公司发展为中国第一、全球第四的快递物流综合服务商，活成了中国快递行业的标杆企业。创始人王卫被称为中国“快递之王”，多年来一直是中国快递行业首富。
顺丰的成长过程，也是王卫从一名送快递的小哥成长为企业家的过程。他是如何领导顺丰历经大浪淘沙，一步步走到今天的？
以下与你分享王卫关于创业和人才管理的15条思考，以帮助你更直接地了解为什么他能成为“中国快递之王”。
1. 质量是“五要素”的起点， 质量生品牌，品牌生市场占有率，市场占有率生利润，利润支持抗风险，抗风险再保证质量。
2. 真实的口碑来自好的服务， 客户的口口相传是我们最有影响力的销售模式。 企业的品牌价值必须靠服务质量做支撑。
3. 做企业，必须让客户有成就感、员工有成就、投资人有回报。如果大家都没有成功，我们就没有所谓的“成就”。
4. 如果不热爱这个行业，一是你就很难去和企业、行业“谈恋爱”，如果没有“恋爱”的投入，就只会去追求自身利益；二是你不会发现如何去改良行业，实现企业和行业的良性互动，韧性成长。
5. 新时代要来了， 你对事物的理解判断是不是能够准确地让你借用到它的优势，决定你走到哪个位置。
别人用了效率就高，质量就好，你没有用，跑到最后一个自然会被甩掉。
6. 中国快递未来的发展要走一条不一样的路。 我们不模仿谁，而是瞄着世界的潮流和趋势去变化。
7. 好的企业是制度管人，卓越的企业是文化管人。
8. 把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上，就是我的管理方法。
9. 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。
10. 在公司管理上，我最关心的就是整个信息系统的“底盘”。 人是沙子跟石头，管理信息系统是水泥，文化是钢筋。 这三样配合，才可以建起一座大楼。
果沙石越来越多，而水泥和钢筋跟不上，就会变成危楼。所以， 管理信息系统和企业文化要一路跟得上。
这是一套人才的生态体系。这套体系越好，人才就越好。这套体系如果不能跟整个公司的人数相匹配地成长，是一种风险。
11. 员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是 由整个组织的机制决定的。
12. 任何人的成长都有这么一个过程，对企业员工也是一样。首先你要让他能在企业呆得下去，然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法，让他真正融入整个团队，找到归属感，获得荣誉感。
13. 企业的文化是充分尊重底层，追求人跟人之间的平等，我们要打造这个平等环境。如果不愿意去吃亏，或者分享利益给人家，你永远都不会做大。
14. 作为管理者，我必须了解与客户接触最近的一线收派员和二线呼叫中心的感受， 是他们每天代表着企业、率领着企业在前线作战。
如果我安排其他人去，他看问题角度可能跟我不一样。在他看来是一般情况，在我看来则可能是一种商机或者说危机。
一线人员的真实情况，比你看任何调查报告都来得直接而准确。 同时，这并不是我的个人行为，公司规定所有管理者每年都要下去实习一定的时间。
15. 人才是第一资源 ，顺丰这些年的发展就是重视快递员、重视人才、培养人才。但是快递进阶版本上，我们需要培养什么样的人才来对接未来战略。
我们需要的不仅是懂快递的人才，要懂快递、懂科技、懂供给侧，还要有互联网思维，这是最难培养的，没地方找，没地方借，只能寻找半成品去培养。
来源： 砺石商业评论
作者： 王卫