私信“绩效”两个字，可获得100分钟激励员工的视频哦！

导读

2018年，6月8日，富士康工业互联网将在上交所敲钟上市。6月6日，富士康总裁郭台铭现身富士康30周年庆典。在现场*放播**的视频中，郭台铭表示，富士康之所以选择在A股上市，是因为大陆员工很难拿到台股股票，工业富联上市后，会马上推出员工持股激励计划，未来还可能考虑合伙人制度。

在现场*放播**的员工代表采访视频中，富士康“伙食好”的细节被反复提及。郭台铭在演讲中讲到“鸡蛋”和“鸡腿”的故事。

在之后的分论坛环节中，一位与会嘉宾评价：“他（郭台铭）讲得非常温情，是一个有温情的企业大佬。”此前，因为频发的“跳楼事件”，富士康被外界指为“血汗工厂”。

“富士康不是代工企业，是工业互联网企业。”一直以来，郭台铭都在谋求富士康的转型。

在演讲中，郭台铭表示，富士康在30年前“正逢深圳特区的历史转折”，30年后又迎来“实体经济+数字经济”的工业互联网赋能时代。

“我们是传统实体经济制造到科技制造。富士康将全力推动智能制造，尽力在中国先进实体经济中，担任推动互联网、大数据和人工智能的领头羊。”郭台铭说。

那么郭台铭为什么会推出员工持股计划呢？原因很简单：激励员工！

薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力

• 1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
• 2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
• 3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

好的薪酬方案是怎样的？

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

• 1.将刚性转向弹性；
• 2.将定薪级转向定薪幅；
• 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
• 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？

• 没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
• 没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
• 没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
• 没有长期薪酬计划，就好像*狗猎**只是为一顿饭而捕食。

如何设计富有激励性的薪酬机制？

• 1、逐步打破固定薪酬制。
• 2、薪酬与绩效完全融合。
• 3、共赢与创造是核心。
• 4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
• 5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
• 6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
• 7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF薪酬全绩效模式，价值：

• 1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
• 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
• 3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子

KSF薪酬全绩效模式，设计方法：

• 1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
• 2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
• 3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。

合伙人模式是最适合中小企业的激励模式，也是未来发展的必然趋势！

今天和大家重点介绍的“OP合伙人”，和传统定义的持有实股模式的合伙人不同。这里的合伙人模式指的是：

一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，与绩效挂钩分享公司公司经营成果的一种模式。

员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的个人贡献系数。

OP合伙人收益分配

合伙人获得收益的方式：

• 出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
• 出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值

合伙人收益规则：

• 第一部分：贡献收益 60%
• 第二部分：投资收益 30%
• 第三部分：二次分配 10%

将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。

以贡献价值作为分配依据

若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元

每份平均分红率 = 83.33%

但实际分配时，以价值分为依据。

例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。

• 总经理实际分红=750000/400x90=168750元
• 个人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
• 人事经理实际分红=750000/400x13=24375元
• 个人收益率=16250/（6x6000）=67.71%

总结：

如何将激励系统做到更强大？？

1、周期：从天到周、从月到季、从年到未来。

2、人员：从高层到基层，人人都有激励，个个要做价值。

3、模式：从文化驱动到利益驱动，从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。

4、力度：必须要够够的。不怕过度激励，更怕有气无力。

5、创新：再好玩的游戏也要更新。