昨天有人给我发来一个问题：光头叔，我是个小领导，带了四个销售的兵，其中一个业绩最好，几乎是部门一大半业绩的创造者，但是她最不听话，迟到早退是家常便饭，甚至还有时候说出去拜访客户其实是回家睡大觉，我又不能开了她，你说该怎么办呢？

很多人遇到这个问题：业绩最好的那位纪律最差，你该怎么管？

一边的业绩，一边是纪律，左右为难的管理者

“我反正完成任务了，领导就不要在细节上管我了。”——这是那些“恃业绩傲纪律”甚至是“挟业绩以令领导”的人内心潜台词。

“虽然你业绩不错超额完成任务，但是不遵守纪律和规章制度，其他人我怎么管呢？”——这是管理者内心的潜台词。

之所以出现两种不同的态度和认知，是因为两者考虑问题的角度不一样，一个是站在自己的角度考虑问题，另一个是站在团队和管理的角度看问题。表面看这是两种对待同一事物的不同立场和态度，而实则是一种博弈，无论结果如何，团队会因为有这样的人而出现不和谐的局面，甚至会影响团队的整体氛围。管理者担心如果强制要求会导致业绩优异者离职，所以不敢下重手，而被管理者因为手上有底牌，知道管理者不敢轻易开除他，所以有恃无恐。

看得出来，这位朋友是做管理不久，我想了一下给他提了几个建议，大家看看我的建议是不是合理。

1.首先营造一种氛围“这个团队不是没你不行”或者说“你是可以被替代的”

在余下的三个手下里面选一个相对比较优秀的比如小丽，最近时间给与更多关注，帮助她实现业绩上的突破，尤其是在销售会议的时候，强调她最近的业绩成绩和未来可期望的收获，可以直言“照这样下去，我们部门业绩局面会从“一家独大”到“齐头并进”了，小丽你要抓紧时间，抓住机会，看是不是有机会超过某某某（本文说的业绩最好的那位），你需要任何销售资源或者需要我配合的地方，随时随地提出来，我会尽全力帮助你。”刻意制造一些单独和小丽讨论工作和销售进展、客户情况的沟通机会，让那位不好管的“刺儿头”尽可能目睹这一切。

同时刻意减少一些对刺头的关注和响应时间，比如刺头约你陪访客户，你就告诉她最近几天时间都要陪访小丽的客户，需要调整时间，要让刺头明显感觉到领导的重心和关注点已经不在自己身上了。

这样做得目的是让刺头感觉到这个部门可能会出现业绩比自己更好的人，那个时候自己就失去了和领导博弈的砝码和底牌了，如果再不改进的话，可能会失去自己的位置。

提示：当然这是表象，在刺头的关键客户事情上还是不能懈怠，否则导致丢了客户牺牲了业绩就划不来了。

2.和刺头深入沟通一次，告诉她职场的一些道理

●人在职场，不是说业绩达标就是合格员工，规章制度的遵守是体现一个人的工作态度，这是非常重要的职场修养。

●任何企业都是关注制度的执行和落实的，在这里养成了坏习惯坏毛病，可能会在别的平台和企业成为原则性问题，很难获得更好的机会。

●公司和部门制度的出发点是为了工作，而不是针对谁，所以基于制度不会出现特权，同时，制度也是为了让大家做出更好的业绩，而不是去整蛊员工或者故意让员工为难。

●“你的业绩很好，的确是为部门奉献了很多，但是你完全可以做的更优秀，比如历练之后足够优秀就可以成为销售管理者，将你的能力和技巧传授给你的团队，你不可能做一辈子的一线销售，可是如果你不能以身作则，你就没有资格成为管理者”。——这是给她敲警钟。

●同时告诉他会加强和改变部门的管理方式，涉及到考勤和其他部门之外的劳动纪律和规章制度会交付给其他部门管理，比如考勤会交给人力资源部门管理，他们可不管你的业绩好不好，该扣钱该处罚的都是一视同仁，希望她不要因小失大。而且公司人力资源部会在员工评价、接受背景调查以及离职证明上如实反馈员工的综合表现情况。

●告诉他人力资源部门和领导们正在考虑修正销售部门的考核和绩效管理，未来新的管理制度会把工作态度作为考核项之一，销售业绩和工作态度都占一定的比例。

这些所有道理都要心平气和的和她谈，看她是不是有所触动和改观，说话要有底气，管理者自己的心态要摆正，这么做的目的是为了管理为了整个部门的发展，并不是针对谁。

3.请她为你分忧，你希望得到她的帮助

一个人达到一定的位置，才能更加明确自己的责任所在，这是管理上常用的一个职场心理学技巧。

告诉那位刺头销售，因为目前整个部门的销售压力非常大，因为公司的考核很重，作为部门管理者压力也很大，尤其是时间上非常紧张，最近要持续帮助小丽处理客户开发和客户服务的事情。希望刺头可以帮助自己，为自己承担一些工作，为自己分忧。

说出你的设想：“希望刺头能够帮带部门业绩一直没有突破的同事”，形成一带一的业务伙伴传帮带关系，带一个小徒弟。虽然不是管理者，但是可以在工作目标、工作计划上对小徒弟提出要求并监督执行，同时在销售过程中给与足够帮助，有些重要客户能够陪访和帮助开发。当然，作为回报，自己带出来的小徒弟出单的时候会给与一定的奖励，同时告诉刺头，这也是一个锻炼的机会，是走向更高职位更高收入，成为管理者的必经之路，业绩做得好未必就是好的销售管理者，带小徒弟以及伙伴传帮带本身就是一个特别好的锻炼与成长机会。

这样做的目的其一是交付给她更多的责任和担当，在责任和担当面前，很多人会修正自己的缺点和不好的习惯，因为自己被认同以及接受了别人的委托。

其二是在这个过程中，不得不去修正自己，比如时间的利用效率等等，因为要抽出时间帮助小伙伴。

其三是经历了调整、谈话和针对性措施之后的一次“示好”，不至于和刺头把关系搞僵，因为这个托付代表了自己作为管理者对刺头的认同、信任和尊重。

作为管理者要信任自己的员工，很多时候，是因为有些道理他们没有弄清楚，所以管理不要过于粗暴，要艺术的去处理一些事情。

4.管理者本身要清楚知道“红线”在哪里，要坚守底线

在任何组织或者企业单位，原则是必须坚守的，企业的红线是任何人都不可以触碰的，所以管理者必须坚守管理和职业的原则与底线，一旦员工出现这些行为，无论是业绩如何突出，都绝不可以姑息。在原则和底线面前不存在“将功补过”，更容不得任何人去测试原则和底线。

这些原则和底线比如员工触犯了公司利益、伤害了公司品牌甚至于触犯了法律法规，对于这些，绝不动摇。

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