导读：如果是老板的格局出了问题，那个我们不好说什么！
如果是公司的机制出了问题，那我们首先得清楚问题的本质，才能解决好机制的问题，
创立期：
开始我们就把公司的顶层设计设计好，设计出与人才资本资源各利益相关的利益机制，
样板店打造期:
创始人之间的股权问题，以及如何找到合伙人定对合伙规则、分对股权？合作更长久！
区域扩张期:
①与门店核心管理团队和优秀员工的合伙问题，如何通过门店合伙让核心管理层和员工更加操心，更加关注成本和利润，从而解放老板？
②与外部优秀人才之间的合伙问题，如何通过门店股权吸引外部优秀人才加入公司？如何通过股权促动，内部快速培养人才、裂变人才？
③与资金之间的合伙问题，如何通过门店股权从投资开店走向融资开店，从风险一人扛走，向风险大家扛？
④与客户之间的合伙问题，如何通过门店股权锁定老客户，撬动客户身边的资源，裂变新客户？
全国扩张裂变期:
①与总部各部门高管之间的核心问题，如何通过总部合伙人电池股，让总部高管更加操心门店的成本和利润？
②与城市合伙人之间的合伙问题，如何通过分子公司股权整合优秀团队，共同开拓新市场？
③与产业链上下游重要伙伴之间的合伙问题，如何通过应用总部股权和产业链重要合作伙伴整合产业链资源，提高企业的整体竞争力！
④与资本之间的合伙问题，如何逐步释放总部股权，打通企业资本路径，通过运作资本，让企业成为行业独角兽
这些都是连锁企业发展过程中必须解决好的股权合伙问题
创业成功率太低，并不是赚钱太难，而是合伙太草率，大多数合伙公司死于内杠。
没有说清楚内部离职怎么退出，合伙后不干活怎么退出，以及贪污泄密怎么退出？
创始合伙7条铁率
①亲兄弟也要明算账
②分工明确，责任具体
③切记平分股权，有绝对的大股东
④决策权要集中，不能大家都说了算
⑤提前说好分红周期以及分红预留
⑥股权根据合伙人贡献动态化，提前预留期权池
⑦提前说好合伙人天条以及退出机制
备注：注意，退出时的增值权处理：
1、在协议里剥离自持物业、品牌增值、客户数据等资产，约定该虚拟股不增值。
2、在协议里约定：去年投资回报率在20%-30%之间时，股份增值采用固定利息增值法，即入股年限的同期银行利息累加！
3、去年投资回报率，高于30%，采用固定倍数增值法。
1）去年投资回报率处于30%-50%（含），按照折旧后剩余股本金1.2倍退出。
2）去年投资回报率处于50%-100%（含），按照折旧后剩余股本金1.5倍退出。
3）去年投资回报率，大于100%时，按折旧后剩余股本金2倍退出，最高为2倍。
如果要设计门店合伙人股权激励方案首先要清楚门店合伙人股权激励方案设计的七大步骤
①定估值:评估这家门店价值多少钱？（制定合伙人协议时值多少钱？退出时这家门店溢价多少钱？）
②定模式:本次激励采用什么股权模式？（工龄股激励【身股】、虚拟股激励【银股】超额分红激励【身股】在职分红激励【身股】）
③定资格:具备什么资格才可以入股？（优秀程度、忠诚度、意愿度、文化融入度）
④定额度:不同员工入股额度是多少？（区域经理、区域总监、店长、导购、店内部员工、客户）
⑤定分配:什么时候分红，怎么分红？（年度，季度，月度！一般推荐月度和季度）
⑥定退出:股份什么时候退？怎么退？（降职/调岗【2个月考察期缓冲】、被动离职、死亡）
⑦定股金:员工入股的资金从哪里来？（员工自己筹集或公司无利息*款贷**）
通过设计门店合伙人的七大步骤，再制定相应匹配的文字协议，快速激活员工动力！
备注：以下几种情况，分红后，按原始投资的折旧退出：
1、降职/调岗(2个月考察期缓冲）
2、被动离职
3、死亡
.....
以下几种情况，取消分红，按原始投资额的折旧退出：
1、主动离职
2、1个月累计违反公司制度超过5次
3、年度累计请假大于15天
以下几种情况，1元钱退出：
1、违法
2、触犯公司天条(泄露商业机密/同业竞争/贪污挪用公款/利益输送/拉帮结派/严重违背企业文化）
本金折旧方法：一般情况下，每年递减20%
通过建立 科学的股权 吸引机制，从而从行业中融进人才:
超额分红+期权
超额分红验证能力，期权不是实际股权，不牵扯退出问题，
期权，给予增值权，做到约定的业绩目标按照原始价买股
通过建立 科学的股权 激励机制所做人才，让人才为自己所用:
超额分红激励法（永辉超市激励模式）
在职分红激励法（通用型激励模式）
工银股激励法（乔家大院激励模式）
虚拟股激励法（华为模式）
下面我们就来一些实际操作的干货吧，分为长期与短期！
短期利益【出徒奖】
师傅带徒弟奖励机制
老店长培养新店长这三个门槛:
①6个月出师奖励5000元人民币
②8个月出师奖励3000元人民币
③12个月出师奖励（包含12月以上）0元
备注:如果在期限内离职可以设计:三个月、六个月、一年设立三个门槛离职奖金收回（视公司情况而定）奖励的金额一定要大，能够激起员工的动力，里面可以包含【店长，组长，导购等各岗位】
长期利益【师徒人才股权裂变机制】
①徒弟出师干活，师傅级别晋升；
②徒弟出师干活，师傅按月奖励；
③徒弟出师干活，师傅终身分红；
④徒弟出师干活，师父原价投资；
⑤徒孙店长出师，师傅终身分红；
⑥徒孙店长出师，师傅原价投资！
只有设立这样的长期与短期利益才能激活店长和优秀员工的动力和晋职空间
模拟合伙人协议
一、门店需要____万投资，让店长入股___%，拿出___万，同时公司送她___%的股份，这赠送的股份不用拿钱。这赠送的股份需要与三个条件挂钩，完成这三个条件，股份全部送到，如果完不成则按照相应的比例进行赠送。
二、K1是______，如果完成目标则送___%
K2是______，如成此目标，则再赠送___%。
K3是______，如果完成则再送___%。
如果三个指标部分完成，则赠送对应的股份。
三、同时，我们还建立了发展基金，留下了年度利润的5%，然后上限是50万元，一个店发展基金超过50万元则不在留存。
四、关于退股。如果三年内退股，则两年分三次返还10%的股金，赠送的部分没有返还。如果3-5年退股，我一年两次返还退股的10%本金，同时，赠送股份返还___%。5年以上退股，返还10%本金+全部赠送股，并且一次性返还。
经理责任目标书（协议）
__________岗位的薪酬结构及收益说明
1、此岗位工资结构为“固定工资+绩效+提成+分红+年终奖金”，其中：
固定工资为______；绩效工资为 _____；提成： __ ；分红 ___ ；年终超额奖金为 ____ 。
2、收益说明：
1）固定工资：______元，与日常职责履行挂钩，具体参照《岗位工作分析表》；
2）绩效工资:______元，与月度绩效考核持钩，具体参照《岗位月度绩效考核表》；
3）提成：销售业绩的______%，与完成目标挂钩；
4）分红：为公司利润的_____%.其中40%与绩效考核挂钩，60%直接发放。
5）年终奖金：利润超过_____万，直接奖励现金_____万；超过_____万，奖励现金______万+_______车首付50%.
单店合伙人的三种分红模式结合
①增量分配法:寻找增量，全面预算
②再次分配法:总量盈利，绩效优化
③现金入股法:财务优化，退出回购
合伙人的目的是精兵、增效、降费、增利、加薪！
【一】、增量分配法机制
①问题:销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想；
②原理:员工对于正常的收入只付出正常的劳动，要让他付出超常的工作，必须让他得到超常的回报
③具体操作:设定一个销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人；
④备注:分给员工部分最好占超出部分纯利润的50%以上；能每月分的最好每月分，最次每季度分
增量分配法的关键点
①起始目标一定要让员工努力一下能够达到（目标）
②超额分红以月度或者季度为周期单位（周期）
③超额分红以月度或者季度为周期单位（周期）
④从不出钱过度到出钱买超额分红权（购买）
增量分配法实现步骤
①设定三级目标（冲刺目标、平衡目标、保底目标）
②选取增量标的物（销售额或者利润额）
③明确超出部分的分配比例与金额
④明确增量实现的重点方向
⑤明确超额奖励是否需要用钱购买
⑥超额奖励发放的周期
三级目标如何设定？
冲刺目标:
①20%的优秀者达成可能
②目的:激励优秀者挑战高薪
③:操作:达成奖励超产奖，达不成不罚
平衡目标:
①80%的干部认可可能达成
②目的:统一全员注意力，形成合力
③操作:对责任人考核，有奖有罚
保底目标:
①过去三年平均数的70%
②目的:卡住底线，全员清除不可低于
③操作:如达不成，对责任人调薪调岗
明确增量实现的重点方向，增量选取全面预算设定增量分红之后一定会创造增量吗？
2021年增量突破重点方向（三种成交场景）
①实体店里
②微信群
③直播视频
两种成交模式:
①线下引流线上成交
②线上引流线下成交
市场竞争策略:
①你的增量就是别人的存量，
②合伙一定是与战略经营挂钩，
③战略需要量化并层层落实，
合伙人训练的5个步骤
制定标准→解释原理→通关考核→现场演练→纳入绩效
【二】、减少式分配机制
①问题:运营成本很难降低；
②原理:人只操心和他有关系的事；
③具体操作:设定一个成本基数，把每月降低部分，拿出50%按照一定比例分配给当事人，
就某一个部分定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把剩下的底薪的一半分给留下的人
减少式分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队；
人才裂变的2大核心——格局+机制
分钱的胸怀——愿不愿分，怎么去分？
容人的器量——用人之长，容人之短？
成人的发心——托起别人，成就自己？
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