一、90后员工为什么越来越难管？

从事多年的人力资源老王无奈的说：“不敢聘用95年，98年这种小年轻……想来就来，想走就走，还要求高！

领导说：“这90后到点就下班？一点主动性都没有，一点都不上进。”

店长说：“现在团队起码有50%都是90后、00后，干不久，留不住，难管，特别玻璃心。”

去年很火一句话：“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些。”这句话也残酷反映了目前典型的90后年轻人与70/80后中年人的社会现状。

没错，裸辞、佛系、不加班、无视职场规则，这就是目前90后的职场人的标签，所以现在很多公司领导都在头疼90后的管理，为什么领导会觉得90后难管教呢？原因是出现了管理代沟。

二、为什么会出现管理代沟？

管理代沟：在职场管理层与员工之间，由于不同的年龄、不同的文化修养、不同的成长背景、不同的职业生涯，不可避免地存在的管理上面的沟通问题。职场管理代沟，在一个团队中必然会出现。那为什么在于90后、00后的年轻人问题会如何严峻呢？

1、管理层对90后群体特性认识不足。90后是一批优秀的年轻人，完善的基础教育和良好的高等教育，加上90后大部分有父母扶持的基础。所以大部分90后年轻人可以在梦想和苟且之间尽可能的梦想一方倾斜，他们有这样的底气。

之所以70、80后的管理者觉得90后难管，是因为大家的“后设信息”不一致。

所谓“后设信息”，对世界不同信息的理解不同产生不同的认识价值观。

90后工作=众多可能性之一

80后工作=在重要不过的事

90后花钱=取悦自己

80后花钱=少花一点，存钱买房

90后好老板=有气质+有趣+给机会

80后好老板=给钱给的足

最近比较火的日剧《我，到点下班》中的女主角东山结衣，对于工作态度是追求高效完成的，尽量不加班，在工作之余充分享受自己的生活……她的“不多劳也不偷懒作”的状态会被70、80后的领导觉得不够敬业，不够积极。

东山结衣工作=高效完成+不加班+业余充分享受生活；

领导觉得工作：上班=敬业=积极

所以领导觉得东山结衣是不敬业、不积极的。后设信息认知不同，员工和管理层之间就会出现沟通障碍的代沟。后设信息的不同看法，导致80后的领导强调关注的重点与90后不一致，从而会引起认知与沟通的不对称，争议就自然而然而起。

2、管理层用错了方法。70、80后适用的狼性管理和说教式管理，已成为负担，90后更关注自我的幸福感，而非金钱和精神激励。70、80后沿用老一套管理方式惯性管理，压抑90后天性。

3、管理代沟带来的坏处：离职率高/团队不稳定/团队没有激情

90后工作失误——领导指责——领导不理解——领导说教——工作不开心—90后离职
90后离职——团队缺人——团队压力大——团队人员疲惫—团队缺乏新生代——团队缺乏创造力、团队没有激情——团队没有传承

三、掌握3个方法，消除管理代沟

如果说代沟是沟通的障碍，那么理解就是沟通的前提。

（一）运用3个方法，扫清沟通障碍。

1、用90后喜欢的方式处理问题。在大多数90后眼中，领导并不是70后眼中的“领导”，他们更愿意与领导成为伙伴，可以和领导一起“玩”，而那些“高高在上”的领导会令年轻人感觉有代沟和距离感。作为管理者需要可以去B站了解90后兴趣，比如LOL、抖音、头条、微博等，有共同话题。年轻的职场人“急于”知道是否把工作完成好了，是否应该调整工作方法。反馈的方式也不用太正式，传统的面对面交谈、会议、邮件沟通都out啦，现在年轻人更喜欢聊天 APP 等全新交流方式。去拥抱他们喜欢的#新玩法#“网生青年”越来越多，他们对新技术、新玩法、新创意的接受度更高，也更感兴趣。我们作为管理者也要与时俱进，学习新知识。

2、站在对方的角度思考问题。了解对方需要的，而不是给你觉得好的。做《海贼王》路飞一样的船长，坚信“我是要做海贼王的男人”，还得要了解团队中的娜美和索隆的想法，站在他们角度想问题，激发他们热情，带领他们成为世界航海士和成为世界第一的剑豪！

3、给予对方相对自由的空间。一位创业者老板抱怨过，现在90后员工，很多时候不愿意被动的接受工作安排。他们往往会主动提出来，我想要做这个这个，独挡一面，虽然他们能力还不足，从管理者的角度，我们一方面要评估事情的风险，知人善任，但是另外一方面也要从培养人才的角度，适度放手让他们去做一些尝试。“领导者有的时候，就是把你最擅长的事情授权给你的下属，然后生生的看着他把事情搞砸的那个人。”90后创造的新生，团队需要新的动力和灵感。

（二）4歩学会非*力暴**沟通，顺畅沟通

新闻：上海90后杨某刚上一天班就愤怒辞职，结果差点半年回不了家。原来杨某应聘了上海某公司设计师的岗位，面试很顺利，考官也十分满意她提交的作品。第二天上班就自信满满的向部门经理，提交了第一份设计作品。杨某内心觉得第一天快速完成作品，领导会夸赞吧，但是，现实是换来了一顿批。刚递交没多久，领导将杨某的作品退了回来，同时还说了这样的话：“你设计的是什么东西？你还好意思来做设计师，你面试提供的作品是哪里抄来的吧。”从小就是在父母长辈，精心呵护下长大的杨某，自觉从未受过这样的委屈，随即和部门经理大吵一架，并愤怒辞职回家了。回去后怒气未消，怒删公司网店图片等，导致网店无法照常运作，影响正常运营，为修复网站，公司花费了近3万元人民币。杨某也触犯法律差点半年回不了家。

这个新闻当事人双方都有做不到位的地方，如果当中的领导可以用“非*力暴**沟通”方式去沟通，我想怒删资料让公司网店无法运营这种事情，应该不会发生的。

做好以下4点，学会“非*力暴**沟通”，轻松沟通交流：

1、观察发生的事情：新闻是需要仔细观察发生的事情，清楚地说出观察结果，难点在于描述观察结果时，要保持客观，不做评论，描述的事实不是观念。

2、体会和表达感受：注意区分感受（feel）和想法（think），当我们说“我觉得……”或者“我认为……”时，往往是表达想法而非感受。比如，我觉得他不爱我，这是想法。我感到很伤心，这是感受

3、说出自己的需要：在沟通中，问问自己是什么样的需要导致自己地感受，其他人可能做出积极的回应，同时积极体会对方的感受和需要，也有助于更好理解对方的言行。

4、提出具体请求：请求越具体约好，要清楚告诉对方，我们希望他们做什么。

杨某的领导应该怎么做好非*力暴**沟通的4步骤？

领导应该对杨某递交的设计图进行审核，清楚说明设计图对于项目的契合度不足（观察）—然后对于作品说出自己的体会和感受，不要说我认为……新闻中领导说的“你设计的是什么东西？你还好意思来做设计师，你面试提供的作品是哪里抄来的吧。”这就典型的妄断想法。应该说：我觉得你的作品与主题不符，你可以从哪些方面去思考和修改（体会和表达感受）；然后告诉她我需要的是什么作品，是健康元素的、还是时/性感的主题。最后提出具体请求，把希望我们能更勤快点，不具体的请求替换成我希望你每两天过来跟我汇报一下情况，就针对你作品的需求的修改方案。这个四步骤可以很好让双方就工作来说，就事论事，加快工作进度。

（三）4个方面革新70、80、90后和谐共存共赢的管理方式，实现团队价值最大化。

1、根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。

简单讲，工作以结果为准，过程弱化。70、80后管理层对待90后要注重沟通，管理者要以导师身份，为年轻90后指明方向，引导90后融入公司，融入团队，激发潜力发挥团队最大价值。

2、采取多样化的激励方式，比如有的企业采取游戏化的管理方式，工作和游戏通关几回合在一起。90后的自我价值实现感比较强，相对物质来说，更在乎荣誉和个人感受，一些直接与金钱挂钩的方式有可能无法激发起他们的兴趣，可以适当用一些游戏化或娱乐化的方式替代；

在腾讯的“打怪升级”员工成长体系中，每个员工的满级是18级，被称为“十八层地狱”。“十八层地狱”设有六个等级：初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威。每大级又分为三个小级，分为基础、普通、职业。每名员工都能根据当下自己的状态，有一个准确的定位。

当员工获得新的晋升等级时，其技能水平与面对的挑战水平一致。当员工准备下一等级的晋升时，其技能水平略低于挑战水平，通过不断修炼，提高自身技能水平。当技能水平与新的挑战水平达成一致，员工晋级成功，此时，最易获得心流体验。这样工作和游戏结合，员工有目标有激情。所以管理过程中，需要根据自己企业实际情况，改变管理方式，不要盲目套用大企业既有模式。

3、做年轻人导师，为其做好职业生涯规划。公司培训计划完善。93% 的千禧一代想要终身学习，并愿意在更深入的培训上花费时间和金钱。 4/5 说当他们在考虑一个新工作的时候，能不能获得学习新技能的机会是首要决定因素。给员工的培训更加体系和有针对性可以非常有效的保留员工。

“老板”与“导师”的区别在于：
老板更多关注业绩与工作内容，对它们进行有效而精准的管理，而导师还需要帮助职场人本身获得成功。要想管理90后员工，优秀的管理者需要认识到他们更年轻、更独立的特点，以导师的身份与他们互动，从而帮助他们实现自身提升的愿望。

由于90 后对于未来的目标不清晰，很难要求他们进 行职业生涯规划。但能通过管理人员的积极引导，让他们认 识到自己目前的工作成果对其将来的影响，可以通过鼓励的 方式引导，比如:如果你们努力工作，一年内就可以升为班组 长等。通过这种赞赏式引导，不但可以引导他们明确自己的 目标，而且能潜移默化地提高他们的自信心。

4、营造参与的文化氛围，让年轻员工当做企业的主人而非打工者。

让年轻员工更多的参与到公司的发展事务中，给他们以尊重，不再是打工者，而是企业的“主人”，充分授权，尊重他们的想法，给他们更多的机会和挑战；量化分权，全员参与，用民主来激发员工的经营欲望，激发员工的潜能和创造力。

90后不难管，难管的是不懂方法，领导还是要站在对方角度思考问题，尊重差异，求同存异，未来90后必定会成为中流顶柱，我们要重视90后人才培养。