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6.1 甄选及其有效性
[单选题]1.在人员甄选中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系为（ ）。
A 信度是效度的必要条件
B 信度是效度的充分条件
C 信度和效度互为必要且充分条件
D 信度和效度的关系没有统一评判标准
[单选题]2.（ ）是一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式时所得到的分数的一致性程度。
A 效度
B 信度
C 一致度
D 等值度
[单选题]3.（ ）是一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A 效度
B 信度
C 一致度
D 等值度
[单选题]4.反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度的是（ ）。
A 接近度
B 信度
C 难易度
D 效度
[单选题]5.关于甄选中信度和效度关系的描述，正确的是（ ）。
A 信度高，则效度一定也较高
B 效度高，则信度一定也较高
C 信度和效度之间没有关系
D 信度和效度之间的关系不好确定
[单选题]6.员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系，指的是（ ）。
A 内容效度
B 结构效度
C 构想效度
D 预测效度
[单选题]7.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的（ ）之间达成最优匹配。
A 恰当水平
B 优秀水平
C 合格水平
D 卓越水平
[单选题]8.一般情况下，信度系数（ ）的测试工具被视为信度较好。
A 不低于0.6
B 不低于0.7
C 低于0.7
D 低于0.6
[单选题]9.（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。
A 分半信度
B 内部一致性信度
C 评价者信度
D 同质性信度
[单选题]10.（ ）是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。
A 内容效度
B 效标效度
C 构想效度
D 同时效度
[单选题]11.（ ）是效标效度的一种很重要的形式，但是它也存在一个明显的问题，这就是组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。
A 内容效度
B 预测效度
C 构想效度
D 同测效度
[单选题]12.不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度,称为（ ）。
A 内部一致性信度
B 评价者信度
C 复本信度
D 重测信度
[单选题]13.人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因不包括（ ）。
A 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
B 弥补甄选决策失误的代价可能极高
C 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
D 错误甄选的代价由组织单方面来承担
[单选题]14.信度的高低是用信度系数来表述的。一般情况下，信度系数不低于（ ）的测试工具被视为信度较好。
A 0.1
B 0.3
C 0.5
D 0.7
[单选题]15.主要采用专家判断法确定的效度指标是（ ）。
A 预测效度
B 构想效度
C 效标关联效度
D 内容效度
[单选题]16.下列关于甄选的说法中，不正确的是（ ）。
A 甄选过程中不要把注意力过多的放在对求职者的相互比较上
B 甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配
C 甄选出的求职者智力水平越高越好
D 在甄选过程中，组织需要解决的是如何挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们正确地配置到合适的岗位上这样一个问题
[单选题]17.人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明（ ）。
A 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
B 弥补甄选决策失误的代价可能极高
C 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
D 错误甄选的代价由组织单方面来承担
[单选题]18.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用（ ）来表述。
A 相关系数
B 信度系数
C 决定系数
D 标准差系数
[单选题]19.内部一致性信度反映的是（ ）。
A 采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性
B 不同评价者对同一对象进行评定时的一致性
C 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性
D 在同一测试内容，不同题目的测试结果间的一致性
[单选题]20.关于内容效度的说法，正确的是（ ）。
A 内容效度的检验主要采用专家判断方法
B 内容效度是指能够测量出理论构想的程度
C 内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性
D 内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度
[单选题]21.下列指标中，（ ）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A 接近度
B 信度
C 难易度
D 效度
[单选题]22.一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度称为（ ）。
A 内部一致性信度
B 内容效度
C 效标效度
D 构想效度
[单选题]23.一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（ ）。
A 内部一致性信度
B 内容效度
C 效标效度
D 构想效度
[单选题]24.在人员甄选当中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系为（ ）。
A 信度是效度的充分条件
B 信度是效度的必要条件
C 信度和效度互为必要且充分条件
D 信度和效度的关系没有统一评判标准
[单选题]25.从人员甄选的角度来说，（ ）所要考察的是在测试中所设计的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。
A 内容效度
B 效标效度
C 构想效度
D 评价者信度
[多选题]1.效度分为（ ）等类型。
A 内容效度
B 测试效度
C 完成效度
D 效标效度
E 构想效度
[多选题]2.由于一项测试可能会受到很多因素的影响，因此，要想达到较高的信度，需要做到的方面包括（ ）。
A 测试过程要标准化
B 选取的样本要有广泛的代表性
C 要注意保持良好的测试环境
D 要注意测试的难度、长度
E 要注意测试的推广性
[多选题]3.与甄选工作有关的效标包括（ ）以及组织认为代表绩效的其他一些指标。
A 产出数量或质量
B 上级对其的评价结果
C 缺勤率
D 事故发生率
E 领导力
[多选题]4.比较常用的效标效度是（ ）。
A 评分者效度
B 构想效度
C 预测效度
D 同时效度
E 内容效度
[多选题]5.下列关于效度的描述正确的有（ ）。
A 内容效度指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度
B 指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度
C 效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和内部一致性效度
D 测试所产生的结果还应该具有较好的效度
E 效标效度也称效标关联效度
[多选题]6.人员甄选工作之所以非常重要,其主要原因包括（ ）。
A 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
B 要培养一流的员工,必须从一开始就选择正确的人
C 弥补甄选决策失误的代价可能极高
D 甄选决策失误虽然不会给组织带来机会成本,但会导致组织产生很多直接成本
E 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
[多选题]7.一项测试要想具有较好的内容效度,通常必须满足的条件是（ ）。
A 设法将判断过程中的推测成分减至最少
B 确定好想要测试的内容的范围,并且使测试中的全部项目均在此范围之内
C 将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上
D 测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本
E 使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中
[多选题]8.如果组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，可以采取的弥补方式有（ ）。
A 对员工进行培训
B 调整员工的工作岗位
C 到期解除劳动合同
D 直接解雇
E 采取激励措施激励员工提高自己的工作能力
[多选题]9.人员甄选的效度主要分为（ ）。
A 内容效度
B 分半信度
C 效标效度
D 构想效度
E 效标关联效度
共享题干题
某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：（1）在互联网上发布招聘信息。（2）总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。（3）面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。（4）面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。
[不定项选择题]1.在招聘过程中，总经理存在的问题是（ ）。
A 对招聘活动不够重视
B 包办了简历筛选任务
C 没有发挥人力资源部门的专业作用
D 简历筛选标准过于简单
[不定项选择题]2.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（ ）。
A 筛选申请材料
B 笔试
C 面试
D 试用期考察
[不定项选择题]3.导致该公司招聘失败的主要原因包括（ ）。
A 没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准
B 没有注意了解应聘者的个性特点
C 对面试过程不够重视
D 没有让应聘者充分了解工作内容
6.2 甄选的主要方法
[单选题]1.（ ）是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。
A 公文处理测验
B 公文测试
C 无领导小组讨论
D 角色扮演
[单选题]2.认知能力测试通常可划分为一般认知能力测试和（ ）两类。
A 特殊认知能力测试
B 高层次认知能力测试
C 口语表达能力测试
D 记忆储存能力测试
[单选题]3.不属于公文筐测试的优点的是（ ）。
A 适合对管理人员进行评价
B 操作比较简单
C 表面校度较高
D 可以很好地考查被测试者的情绪稳定性
[单选题]4.对计算机编程人员实施的编程测试属于（ ）。
A 工作样本测试
B 评价中心技术
C 知识测试
D 外语测试
[单选题]5.比较常见的面试形式是（ ）。
A 单独面试
B 系列面试
C 小组面试
D 集体面试
[单选题]6.自陈量表法一般用于（ ）。
A 智力测试
B 人格测试
C 能力倾向测试
D 创造力测试
[单选题]7.关于能力测试的说法，错误的是（ ）。
A 能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型
B 认知能力测试可以划分为一般认知能力测试和特殊认知能力测试
C 一般认知能力测试即通常所说的情商测试
D 数学能力属于一般认知能力
[单选题]8.下列选项中，不属于人格测量方法的是（ ）。
A 自陈量表法
B 评价量表法
C 投射法
D 他人评价法
[单选题]9.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是（ ）职业兴趣测试或职业性向测试。
A 麦克里兰
B 霍兰德
C 桑代克
D 马斯洛
[单选题]10.关于工作样本测试的表述，错误的是（ ）。
A 它的普遍适用性很低
B 开发成本相对较高
C 对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度
D 能针对不同的职位来开发相同的测试
[单选题]11.通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的方法是（ ）。
A 智力测试
B 成就测试
C 人格测试
D 评价中心技术
[单选题]12.（ ）是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
A 笔试
B 心理测验
C 面试
D 履历分析
[单选题]13.一个人过去的行为是对其未来的行为进行预测的最佳依据，是（ ）的基本假设。
A 笔试
B 心理测验
C 面试
D 履历分析
[单选题]14.（ ）是一种通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。
A 心理测试
B 笔试
C 面试
D 体检
[单选题]15.下列选项中，不属于能力测试的是（ ）。
A 智商测试
B 特殊认知能力测试
C 心理运动能力测试
D 情商测试
[单选题]16.冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢承担有领导责任工作的是（ ）。
A 现实型
B 艺术型
C 企业型
D 社会型
[单选题]17.下列有关甄选主要方法的说法，正确的是（ ）。
A 成就测试要注重预测效度
B 成就测试要注重内容效度
C 认知能力测试必须有较高的内容效度
D 认知能力测试必须有较高的结构效度
[单选题]18.通常所说的“考试”是指（ ）。
A 能力测试
B 工作样本测试
C 心理测试
D 知识测试
[单选题]19.（ ）是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。
A 面试
B 心理测试
C 公文筐测试
D 无领导小组讨论
[单选题]20.可以引发被测试者充分辩论的无领导小组讨论问题是（ ）。
A 开放式问题
B 资源争夺性问题
C 操作性问题
D 两难性问题
[单选题]21.组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。这种面试是（ ）。
A 系列面试
B 小组面试
C 单独面试
D 集体面试
[单选题]22.（ ）是通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。
A 履历分析
B 面试
C 笔试
D 评价中心技术
[单选题]23.下列选项中，不属于按照面试的组织形式划分的是（ ）。
A 结构化面试
B 单独面试
C 小组面试
D 集体面试
[单选题]24.回答将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题的面试是（ ）。
A 模拟面试
B 情境化结构面试
C 结构化面试
D 非结构化面试
[单选题]25.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是（ ）。
A 现实型
B 研究型
C 社会型
D 企业型
[单选题]26.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，与艺术型差异最大的是（ ）。
A 常规型
B 研究型
C 社会型
D 企业型
[单选题]27.下列关于情境化结构面试的说法，错误的是（ ）。
A 情境化结构面试实际上属于系统面试的一种
B 情境化结构面试有时又称为行为事件面试技术
C 情境化结构面试的预测效度是比较好的
D 情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则
[单选题]28.下列关于履历分析的说法，错误的是（ ）。
A 履历分析又称资历分析或评价技术
B 很多企业会在筛选求职者简历的阶段最后进行履历分析
C 被广泛地用于人员选拔等相关的人力资源管理活动之中
D 履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性
[单选题]29.下列关于面试的说法，错误的是（ ）。
A 面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法
B 面试法具有简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法等优点
C 面试是一种很简单的人员甄选方法
D 面试本身并不是没有成本
[单选题]30.最好的甄选方法所进行的综合测试不包括（ ）。
A 工作样本测试
B 压力面试
C 高度结构化的面试
D 认知能力测试
[单选题]31.测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标关联效度和内容效度都很高。这种测试指的是（ ）。
A 工作样本测试
B 知识测试
C 认知能力测试
D 人格测试
[单选题]32.安排同一位被面试者按照某种特定的先后顺序接受多位考官多轮的面试称为（ ）。
A 小组面试
B 集体面试
C 系列面试
D 单独面试
[单选题]33.成就测试和认知能力测试的测量对象都属于（ ），它们所要测量的都是一个人从与环境相互影响中发展出来的能力。
A 知识性特质
B 普遍性特质
C 认知性特质
D 发展性特质
[单选题]34.下列不属于特殊的面试形式的是（ ）。
A 压力面试
B 电话面试
C 视频面试
D 系列面试
[单选题]35.首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价，这种人格测量方法是（ ）。
A 评价量表法
B 自陈量表法
C 投射法
D 行为事件访谈法
[单选题]36.不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作，这种人格倾向的职业兴趣类型属于（ ）。
A 现实型
B 研究型
C 艺术型
D 企业型
[单选题]37.适合从事教育、咨询等方面的工作的职业兴趣类型是（ ）。
A 现实型
B 社会型
C 艺术型
D 企业型
[单选题]38.下列关于知识测试的说法中，错误的是（ ）。
A 知识测试就是我们通常所说的考试
B 知识测试可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型
C 社会上的一些职业资格考试基本上都属于知识测试
D 知识测试通常都是以笔试的方式完成，所有的笔试都属于知识测试
[单选题]39.工作样本测试在现实中有广泛的运用，下列不属于工作样本测试的是（ ）。
A 对计算机编程人员实施的编程测试
B 对物流货运人员实施的标准驾驶测试
C 对秘书和职员实施的电子文字和电子表格标准化测试
D 社会上的一些职业资格考试
[单选题]40.下列关于工作样本测试的优缺点的说法中，错误的是（ ）。
A 测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性
B 这种测试工具的效标效度和内容效度都不高
C 普遍适用性很低
D 开发成本相对较高
[单选题]41.下列选项中，不属于公文筐测试优点的是（ ）。
A 操作比较简单
B 表面效度较高
C 适合对管理人员进行评价
D 可以很好地考查被测试者的情绪稳定性
[单选题]42.下列无领导小组讨论使用的试题形式中，（ ）的主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。
A 开放式问题
B 两难性问题
C 多项选择问题
D 操作性问题
[单选题]43.需要参与的人员数量较多，而且耗费的时间较长，这是（ ）缺点。
A 单独面试
B 系列面试
C 小组面试
D 集体面试
[单选题]44.（ ）的主要目的是考察被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。
A 单独面试
B 小组面试
C 压力面试
D 电话面试
[单选题]45.履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有（ ）。
A 稳定性
B 一致性
C 相关性
D 全面性
[单选题]46.首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应，这种人格测量方法是（ ）。
A 评价量表法
B 自陈量表法
C 投射法
D 行为事件访谈法
[单选题]47.无领导小组讨论中，“如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点变坏的葡萄，还是选择先吃好葡萄？为什么？”的提问方式属于（ ）。
A 两难性问题
B 开放式问题
C 操作性问题
D 资源争夺性问题
[单选题]48.面试是目前招聘过程中经常使用的人员甄选技术，该方法的优点是（ ）。
A 面试本身不需要成本，它至少要求由一个人来面试另外一个人
B 在实践中，在一次面试中往往会融入多种测试内容
C 面试法具有简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法等优点
D 笔试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法
[单选题]49.评价中心技术方法不包括（ ）。
A 公文筐测试
B 工作任务完成
C 角色扮演
D 无领导小组讨论
[多选题]1.成就测试主要包括（ ）。
A 职业兴趣测试
B 人格测试
C 知识测试
D 工作样本测试
E 运动和身体能力测试
[多选题]2.下列关于六种基本的职业兴趣类型的说法中，正确的有（ ）。
A 现实型的人适合从事技能性和技术性的职业
B 艺术型的人适合从事文学艺术方面的工作
C 常规型的人适合从事社会、教育、咨询等方面的工作
D 企业型的人不喜欢从事研究性的活动
E 常规型的人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位
[多选题]3.人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括（ ）。
A 自陈量表法
B MBTI人格类型测试
C “大五”人格测试
D 评价量表法
E 投射法
[多选题]4.关于成就测试和认知能力测试的说法，正确的是（ ）。
A 成就测试又称为熟练性测试或学绩测验
B 成就测试包括知识测试和工作样本测试两种类型
C 两者的测量对象都属于认知性特质
D 认知能力测试通常是在接受教育或训练之后进行的测试
E 成就测试往往是一种事前的评估
[多选题]5.无领导小组讨论试题的形式包括（ ）。
A 开放式问题
B 两难性问题
C 操作性问题
D 资源争夺性问题
E 封闭式问题
[多选题]6.根据面试的组织形式不同，面试可以分为（ ）。
A 单独面试
B 非结构化面试
C 小组面试
D 结构化面试
E 半结构化面试
[多选题]7.尽管认知能力测试的主要内容包括多种能力，但在甄选测试中通常最受关注的能力包括（ ）。
A 语言理解能力
B 数学能力
C 推理能力
D 空间关系能力
E 创造力
[多选题]8.下列选项中，属于霍兰德提出的基本的职业兴趣类型的是（ ）。
A 现实型
B 研究型
C 艺术型
D 社会型
E 技术型
[多选题]9.评价中心技术可能会用到的甄选技术包括（ ）。
A 面试
B 笔试
C 兴趣测试
D 心理测试
E 主题演讲
[多选题]10.下列关于面试的描述，正确的是（ ）。
A 单独面试是一种比较常见的面试形式
B 系列面试是若干人员对同一位被面试者进行多轮面试
C 集体面试是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问
D 小组面试是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问
E 在压力面试中，面试考官在面试过程中会故意制造紧张气氛
[多选题]11.最好的甄选方法是多种方法的综合测试，其效度系数往往超过0.60。下列选项中，属于综合测验的是（ ）。
A 非结构化面试
B 工作样本测试
C 高度结构化的面试
D 认知能力测试
E 职业兴趣测试
[多选题]12.下列关于心理测试的说法，错误的是（ ）。
A 是一种通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法
B 心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类
C 兴趣测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力
D 人格测试的目的是了解被测试者的人格特质
E 能力测试则试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么
[多选题]13.从测试内容来看，心理测试可以划分为（ ）。
A 能力测试
B 道德测试
C 人格测试
D 兴趣测试
E 思维测试
[多选题]14.根据组织形式划分，面试可以分为（ ）。
A 结构化面试
B 单独面试
C 系列面试
D 小组面试
E 集体面试
[多选题]15.下列属于心理测试的有（ ）。
A 能力测试
B 知识测试
C 人格测试
D 兴趣测试
E 成就测试
[多选题]16.现实型职业兴趣类型的人适合从事的职业有（ ）。
A 技能性职业
B 技术性职业
C 工程设计类工作
D 企业领导
E 会计
[多选题]17.履历分析技术对作为分析对象的履历的要求有（ ）。
A 履历信息必须真实
B 履历信息必须全面
C 履历信息必须恰当
D 履历信息必须完整
E 履历信息必须相关
[多选题]18.心理运动能力测试通常用于（ ）。
A 收音机装配工
B 电视组装工
C 政府官员
D 企业管理层
E 手表装配工
共享题干题
小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；小李则喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马则追求安全且稳定的职业前途。根据以上资料，回答下列问题：
[不定项选择题]1.根据霍兰德职业兴趣理论，小王、小李与小马三人的职业兴趣类型分别是（ ）。
A 小王属于艺术型；小李属于社会型；小马属于现实型
B 小王属于研究型；小李属于企业型；小马属于常规型
C 小王的职业兴趣类型与小李完全对立，但与小马相邻
D 小李的职业兴趣类型与小王完全对立，但与小马相邻
[不定项选择题]2.根据施恩的职业生涯锚类型，小王、小李与小马三人的职业生涯锚类型分别是（ ）。
A 小王属于管理能力型，小李属于自主独立型，小马属于安全稳定型
B 小王属于技术／职能能力型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型
C 小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型
D 小王属于技术／职能能力型，小李属于创造型，小马属于安全稳定型
[不定项选择题]3.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合特点的潜在人选是（ ）。
A 小王
B 小李
C 小马
D 上述三人都不是
[不定项选择题]4.下列有关职业生涯锚作用的阐述正确的是（ ）。
A 有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准
B 能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳
C 有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效
D 为个人早期职业生涯发展奠定基础