人才数量盘点除了分析公司整体的人才数量之外，还需要结合不同职位类型进行人才结构盘点，进而判断人才数量在各个岗位类别上的合理性。通常，不同行业的人才结构往往不同，即使是同行业，不同类别、不同发展阶段的企业，在人才结构上也会有差异。 人才结构常见的有三种。
1、金字塔型： 这种人才结构的基层员工人数最多，中层次之，高层人数最少。很多传统型生产职能的企业都是典型的金字塔结构。
2、椭圆型： 在这种人才结构里中层人员占主体，比高、基层人员都要多，这些中层员工往往能够独立负责某一专业领域的工作。这种结构多在知识或技术型企业里常见，比如高科技行业的企业，这类企业对技术或知识门槛往往有一定的要求。
3、倒梯型： 倒梯型的人才结构中，中高层是团队的主体，高层到基层的人数呈现递减状态，这种人才结构常见于一些特殊的知识型团队，这些团队对个体要求较高，需要每个人都有合伙人和主人翁精神，比如律所、投行和咨询企业等。
人才结构和数量盘点有助于分析现状与未来发展要求的匹配度，通过分析这些数据的变化趋势，观察变化对公司经营的影响。同时在盘点过程中，及时识别出人才结构不合理的迹象，发现人才结构中的风险，并做出相应的调整。
在经营过程中，企业要尤其警惕人才结构的这6种风险。
1、人才配置与战略不符
战略和组织分析是人才盘点工作的起点，人才盘点的结果是为实现战略目标而服务，企业的人才结构也应当围绕战略的实施而配置。企业在明确战略的基础上，更重要的是在后续的人才配置中围绕“战略”发力。
例如海底捞，其战略着力点是延展的“服务”，所以内部所有的体系建设和人才配置都围绕“服务”来开展。在人才配置上，服务员就是海底捞的关键岗位，为了保证所有人员都有“服务”意识，哪怕是高学历的员工，也要从服务员做起。
2、后台“臃肿化”
很多企业经过多年粗放发展后，组织上往往呈现出两类问题：
一是组织架构臃肿、人员冗余、组织层级过多，内部官僚化、集权化，就是俗称的“大企业病”；二是很多小公司过度强调内部专业分工，职责条块分割过细，部门壁垒严重，出现“小公司大组织”的毛病。
这两类问题的共同特点就是人员冗余、人浮于事，严重影响了企业的竞争力，甚至造成生存危机。
由于后台人员不像研发或一线销售人员有明确的考核目标和业绩指标，其工作不好量化，且对业绩的影响较为间接，所以缺少对此类人员的工作管理方式。在很多存在人员冗余的企业中，后台部门的臃肿现象往往是最常见的。 在企业内部岗位设置时，要避免后台人员冗余，应尽量避免以下两种类别的岗位。
一是辅助性岗位。 如总经理助理、销售总监助理或跟单助理，这些职位任务不清、角色冲突，无法衡量和产生绩效。助理往往是做一些跟进的工作，但通过设置助理岗位是无法从根本上解决问题的，企业需要通过建立相关的工作流程和汇报机制，来取代助理的很多工作职责。
二是职责切分过细的岗位。 分工过度会增加内部协调的复杂性，导致效率不升反降，也常带来工作的不饱和。所以如果组织内部跨部门之间的流程衔接不顺畅，这时候要审视职责切分是否合理。
3、管理层官僚化
随着发展日趋成熟，很多企业陷入 金字塔式的科层制管理模式，出现决策缓慢、跨部门协调困难、整体责任划分不清等问题，助长了官僚作风。有些企业甚至为了解决难题，使专业化领域的复杂性得到控制，又继续增加管理层级，依赖某个体解决，如此一来，机构管理变得更加繁杂，效率也越来越低，人员结构更加不合理，衍生出更多的管理问题。
当竞争环境变得艰难的时候，精简组织、去官僚化、提升运营效率应该成为所有企业要做的事。
4、中层力量过弱
成功的公司是在战略方向和战术执行力上都到位 。在战略上完全失败的公司并不多，大多数公司是在几乎同样的战略方向下，在执行中拉开了距离。 企业中层是企业战略落地过程中“带兵打仗”的人群，他们的能力将直接决定战略的执行情况。而大多数企业中层管理者的发展现状并不理想，高效优质的中层管理者非常短缺。
中层管理者与员工最大的区别在于，他要关注且实现的不是个人的高绩效，而是团队的高绩效。如何将个人绩效转化为团队绩效是每个中层管理者都面临的现实难题。与基层专注“做事”不一样，中层管理者需要带领团队做事。很多中层管理者由于企业的发展需求而被提拔，缺乏足够的历练和系统的带教，在岗初期很容易遇到带领团队的问题。因此，企业在挑选中层管理者之前应给予他们足够的锻炼和支持，花时间去培养中层的领导力，对中层管理者给予更多的关注，包括管理能力、管理技巧、战略执行能力等方面的培训，避免企业中层力量较弱影响整体战略落地。
企业因为中层管理者能力不足而导致部门员工流失率居高不下、缺乏人才梯队的问题早已屡见不鲜，这也进一步影响中层以下团队的人才结构合理性，成为很多企业进一步扩张和发展的瓶颈，因此重视中层管理力量的提升，对企业发展非常具有价值。
5、关键岗位人才链断裂
战略性岗位上的人才数量和人才质量具有重要意义。很多公司的战略能否成功，取决于它们在培养关键岗位人才的能力上成效如何。关键岗位人才充足与否对已定战略能否实现和目标战略实施的节点都有重大影响。
（1）管理岗位人才缺失： 对于企业来说，管理岗位尤其是一级部门的管理岗位是关键岗位，若该岗位出现人员空缺，不仅让其直接上级的管理幅度增加，还影响团队建设，甚至该部门会成为公司的短板。
（2）研发团队或销售人员缺失： 研发或销售人员的缺失，直接影响企业抢占产品和市场先机，进而影响企业在市场上的竞争地位。
（3）新领域岗位人才缺失： 支撑企业新业务领域的岗位缺失，直接影响企业的战略布局，甚至会影响新领域“开花结果”。
对于企业来说，在人才盘点时，要保证关键岗位人才满编甚至超编，不过分关注关键岗位的人工成本占比，确保关键时刻有人可用，关键业务有人承担。同时需要关注关键人才的离职率，若其流失率过高，会影响关键业务按时完成，也会影响关键业务的保密性。因此，企业应让关键人才的流动处于可控的状态，确保关键岗位人才链的健康。
6、“老龄化”
人口年龄结构是影响经济发展的重要因素。相关报告显示，一线城市部分企业已经出现劳动力老龄化的现象，尤其是劳动密集型企业老龄化趋势明显，老龄化是未来很多企业将面临的现实问题。
很多企业在招聘时有年龄限制，这就说明“年龄”是一个重要的考量因素。 有调查显示，超半数被调查企业认为老龄员工观念守旧、缺乏创新、知识技能更新速度迟缓， 会导致企业竞争力下降，多数情况下，员工年龄老化程度越高，企业的活力越不足。
当然，这并不是说年龄大的员工就应该淘汰，比起老龄化，企业更需要关注老龄化给企业带来的组织活力的影响。老龄化不可怕，真正可怕的是很多企业老人躺在功劳簿上偷懒。基于这种状况企业应积极转变管理思路，从树立员工榜样、岗位调整等措施入手，充分开发中老年劳动力资源以及其持续奋斗的状态，同时也需加强对年轻人才的培养，缩短人才的培养周期、为企业注入新活力。
参考资料：
《人才盘点：盘出人效和利润》