《“十四五”国民健康规划》提出到2025年基层卫生服务能力不断提升的发展目标，并要求强化基层人才队伍建设，加强全科医生临床培养培训［1］。全科医生是居民健康和医疗控费的“守门人”，为个人、家庭和社区提供预防、治疗、康复等多种卫生保健服务，在基本医疗卫生服务中具有重要作用。加强全科医生的培养培训，完善使用激励机制，对于提高全科医疗服务质量、促进基层卫生服务体系建设、保障人民群众健康意义重大。目前，我国全科人力资源不稳定、全科医生离职意愿较高［2-3］，这一问题严重掣肘着我国基层卫生事业的发展。留职意愿指职工想继续留在当前工作岗位而不去寻找其他工作机会的意愿强度［4］。既往研究表明，作为个人生产力的重要决定因素之一，心理资本对留职意愿具有显著正向预测作用［5-6］。另外，多项调查显示，职业认同水平越高，则留职意愿越高［7-9］。重视员工心理状态变化，增强职业认同感，有利于提升员工留职意愿，从而稳定人才队伍［8］。目前，有关心理资本、职业认同与留职意愿间关系的研究较少，且现有少量研究主要聚焦护士群体，鲜有以全科医生为对象的研究，有关职业认同在心理资本与留职意愿之间中介作用的研究比较欠缺。因此，本研究旨在调查全科医生的留职意愿现状，探索心理资本、职业认同与留职意愿之间的关系，为管理全科人才、提升全科医生队伍稳定性提供依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象 于2021年3—5月，采用多阶段分层随机抽样方式选取研究对象。首先，在中国东、中、西部地区各随机抽取5个省份；其次，每个省份各随机抽取40家社区卫生服务机构；最后，每家社区卫生服务机构各随机抽取40%从事全科医学工作≥1年且调查当日在岗的全科医生［10-11］。本研究已通过华中科技大学同济医学院医学伦理委员会的批准［审批号：伦审字（S099）号］，并获得所有研究对象的知情同意。
1.2 研究工具 基于实际情况，进行文献研究、小组讨论，并经专家咨询设计问卷，以电子问卷的方式通过微信进行调查。问卷分为8个部分，根据本研究目的选择其中四方面内容展开分析。（1）基本信息：包括年龄、性别、文化程度等。其中，加班频率、家访频率、工作量、工作压力、职业发展机会均采用一个条目进行测量，具体题目依次为：您平时晚上或者节假日加班吗（①从来没有、②偶尔、③经常）？您或您的团队平时有进行家庭访视吗（①从来没有、②偶尔、③经常）？您觉得您的工作量如何（①非常小、②比较小、③一般、④比较大、⑤非常大）？您认为您的工作压力如何（①非常小、②比较小、③一般、④比较大、⑤非常大）？您感觉在本单位职业发展（晋升、提拔等）的机会如何（①非常多、②比较多、③一般、④比较少、⑤非常少）？其中，采用Likert 5级评分法的题目进一步处理为三分类变量。（2）由TYLER等［12］编制的职业认同量表，共10个条目，各条目按“完全不符合”（1分）～“完全符合”（5分）赋分，得分越高则职业认同度越高。量表的Cronbach's α=0.942，表明信度良好。验证性因子分析结果显示，拟合优度指标（GFI）=0.966，调整拟合优度指标（AGFI）=0.929，近似残差均方根（RMSEA）=0.083，规范拟合指数（NFI）=0.977，增值拟合指数（IFI）=0.978，比较拟合指数（CFI）=0.978，提示量表结构效度尚可。（3）由LUTHANS等［13］编制、李超平［14］翻译的心理资本量表，共24个条目，分为4个维度，即自我效能、希望、韧性、乐观，每个维度包含6个条目，各条目按“非常不同意”（1分）～“非常同意”（6分）赋分，得分越高则心理资本水平越高。量表的Cronbach's α系数=0.947，表明信度良好。验证性因子分析结果显示，GFI=0.860，AGFI=0.829，RMSEA=0.081，NFI=0.926，IFI=0.928，CFI=0.928，提示量表结构效度尚可。（4）由TURNLEY等［15］编制、陶红等［16］修订的留职意愿量表，共6个条目，各条目按“绝对不可能”（1分）~“非常可能”（5分）赋分，得分越高则留职意愿越强烈。量表的Cronbach's α系数=0.764，表明量表信度尚可。验证性因子分析结果显示，GFI=0.983，AGFI=0.950，RMSEA=0.084，NFI=0.964，IFI=0.966，CFI=0.966，提示量表结构效度良好。量表各条目得分相加为总得分，总得分除以条目数为总均分。
1.3 资料收集方法 借助“问卷星”平台生成电子问卷链接，在中国社区卫生协会、样本省份社区卫生协会、社区卫生服务机构管理者的协助下对全科医生进行不署名调查。问卷数据储存在“问卷星”系统中，调查结束后直接导出到Excel软件。
1.4 质量控制 基于文献研究、专家咨询和小组讨论，设计调查问卷并制定研究方案。在武汉市社区卫生服务机构30名全科医生中开展预调查，以进一步修改完善问卷。正式调查前，对社区卫生服务机构管理者和参与调查的研究生进行培训，明确注意事项。同一设备或账号只能在回答完全部问题的情况下提交1份问卷，提交后可获得红包奖励。问卷导出后研究人员对其进行核查，确保资料的可靠性。
1.5 统计学方法 利用SPSS 27.0和AMOS 26.0软件进行数据分析。计量资料以（x±s）表示，两组间比较采用两独立样本t检验，多组间比较采用单因素方差分析；计数资料以相对数表示。采用Pearson相关分析、多元分层回归及结构方程模型探索职业认同、心理资本与留职意愿的关系。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 研究对象基本信息 本研究共调查4 632名全科医生，获得4 376份有效样本，有效问卷回收率为94.47%。4 376名全科医生中，东部地区2 016名（46.07%），中部地区1 184名（27.06%），西部地区1 176名（26.87%）；471名（10.76%）年龄<30岁；男1 778名（40.63%）；311名（7.11%）为少数民族；3 812名（87.11%）在婚；299名（6.83%）为硕士研究生及以上学历；1 984名（45.34%）工作年限<10年；3 335名（76.21%）执业地点在城市。
2.2 不同特征全科医生留职意愿得分比较 4 376名全科医生平均留职意愿得分为（21.69±4.04）分。不同地区、年龄、性别、民族、婚姻状况、文化程度、工作年限、执业地点、任职方式、职称、行政职务、年收入、每周工作时间、日均诊疗量、人均诊疗时间、每周行政管理事务时间占比、加班频率、家访频率、工作量、工作压力、职业发展机会的全科医生留职意愿得分比较，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。
2.3 全科医生心理资本、职业认同与留职意愿得分及相关性分析 在心理资本方面，全科医生平均总得分为（102.89±16.94）分，4个维度按平均维度得分由高到低排列依次为自我效能〔（26.56±5.52）分〕、希望〔（26.25±5.28）分〕、韧性〔（25.79±4.55）分〕、乐观〔（24.29±3.52）分〕。全科医生职业认同总得分、总均分分别为（33.93±8.95）分、（3.39±0.90）分，留职意愿总得分、总均分分别为（21.69±4.04）分、（3.61±0.67）分。
Pearson相关性分析结果显示，全科医生心理资本及其各维度与职业认同呈正相关（P均<0.001），与留职意愿呈正相关（P均<0.001）；职业认同与留职意愿呈正相关（P<0.001），见表2。
2.4 全科医生心理资本、职业认同对留职意愿影响的多元分层回归分析 为探究心理资本、职业认同对留职意愿的影响，以留职意愿得分为因变量（赋值：以实际值纳入）进行多元分层回归。第一步，将表1中所有变量作为控制变量，全部纳入回归模型作为模型1；第二步，在控制了基本情况中所有变量的基础上，将心理资本纳入回归模型作为模型2；第三步，在模型2的基础上将职业认同纳入回归模型作为模型3。模型2结果显示，心理资本可以显著正向预测留职意愿（b=0.201，P<0.001），解释变异量为3.7%；模型3结果显示，职业认同对留职意愿做出了新的贡献（P<0.05），解释变异量增加为9.2%，同时，心理资本的标准化回归系数减小至0.079，说明职业认同在心理资本和留职意愿之间起部分中介作用（表3）。
2.5 全科医生心理资本、职业认同与留职意愿的结构方程模型 构建全科医生心理资本、职业认同与留职意愿的结构方程模型，进一步探讨三者之间的影响路径。根据相关性分析和回归分析结果，结合专业知识及相关理论，提出以下假设：（1）心理资本、职业认同均可以正向影响留职意愿；（2）心理资本可以正向影响职业认同，并通过职业认同影响留职意愿。
采用极大似然法对初始模型进行分析，根据修正指标增加误差变量e3与e4、e4与e5、e4与e6的共变关系。得到修正后的模型见图1。心理资本对职业认同具有正向作用，直接影响系数为0.403；职业认同对留职意愿具有正向作用，直接影响系数为0.446；心理资本对留职意愿具有正向作用，直接影响系数为0.032，并通过职业认同对留职意愿具有正向作用，所有路径系数均具有统计学意义（P<0.05）。修正后模型的拟合指标结果显示，GFI=0.990（>0.900），AGFI=0.959（>0.900），RMSEA=0.077（<0.080），NFI=0.992（>0.900），IFI=0.992（>0.900），CFI=0.992（>0.900），说明模型整体拟合较好。
3 讨论
3.1 中国全科医生持有中等水平的留职意愿 本研究中全科医生留职意愿总得分、总均分分别为（21.69±4.04）、（3.61±0.67）分，这一结果表明中国全科医生的留职意愿整体处于中等水平。该得分与常璇［4］针对山东省全科医生的研究结果〔（3.63±0.78）分〕和郭晶莹［9］针对河南省某地区乡村医生的研究结果〔（22.01±3.93）分〕接近。在*党**的二十大报告精神和健康中国战略背景下，坚持健康优先发展理念，锚定“以基层为重点”的发展方向，使基层全科医生的职业发展迎来重要机遇，但同时也存在一些问题，如社会认可度低、管理制度不够健全、培养体系尚不成熟［17］，社会地位、执业环境与职业规划、自我成长之间的矛盾可能是全科医生表现出中等水平留职意愿的原因。留职意愿是留职行为的前因变量，可以较好地预测实际的留职行为［4］，了解全科医生的留职意愿现状具有重要现实意义。本研究结果提示，中国全科医生的留职意愿仍存在一定提升空间，其人才队伍稳定性有待加强，相关部门应重视全科医生的流动情况，不断提升全科医生职业吸引力，从而让其更好地为居民提供连续、综合、个性化的服务。
3.2 心理资本与全科医生的留职意愿呈正相关 本研究结果显示，心理资本及其各维度与留职意愿之间具有正相关关系。KIM等［18］研究发现，在面对相同的工作环境和组织氛围时，心理资本水平较高者通常持有更积极的心态，工作中会更加认真和投入，具有更加强烈的留职意愿。钱英等［19］的研究也显示，积极心理资本对自我导向具有正向作用，可使人直面困难，在困境中表现出更强的抗压力和复原力，可减少消极情绪的不良影响，提高自身对工作环境的适应性，使其更好地平衡工作和生活，从而有助于提高留职意愿。多元分层回归分析结果表明，心理资本解释留职意愿的变异量仅为3.7%，结构方程模型也显示，心理资本对留职意愿的影响系数仅为0.032。可能原因为：本研究纳入的全科医生均为从事全科医学工作≥1年者，其职业选择可能不单纯受心理资本的主观影响，还受到社会评价、工作环境、职业认知等主观和客观因素影响，其中来自组织的各项非个人特质的因素所起的作用更加明显。心理资本作为积极心理资源的重要组成部分，会对个体态度、行为和绩效产生明显影响［20］。管理者应高度重视并密切关注全科医生的心理健康状况，有效开发与管理全科医生的心理资本。一方面，可通过加强正向心理引导，帮助全科医生树立为人民服务的思想理念，培养其乐观向上的心态，并可借助模范激励来培养全科医生的心理资本；另一方面，需积极做好全科医生的负面心理疏导，加强人文关怀，不定期组织开展团体心理辅导活动，及时发现其心理问题并施以干预。
3.3 职业认同在心理资本对留职意愿的影响中起部分中介作用 本研究结果显示，职业认同与心理资本及其各维度、留职意愿呈正相关，职业认同在心理资本和留职意愿之间发挥部分中介作用。职业认同综合了认知、情感和行为三方面要素的特征，强调对自我职业价值的肯定，而较高的职业价值感代表了较高的自身成就感和价值感，在指导自身职业实践行为方面起重要作用［9］。彭逸思等［21］和邹雨等［22］研究发现，心理资本可通过组织承诺、职业认同两个中介变量对离职意愿产生间接效应。提升全科医生的职业认同感，可以降低其离职倾向并提高其留职率，有助于推动我国全科医疗事业和医药卫生体制的发展［23］。因此，应注重加强全科医生职业认同教育，提升其职业信念感和职业归属感，同时营造良好的职业环境，通过多种方式增强全科医生职业的社会认可度，以促进全科医生留任意愿的提升。
本研究存在一定局限性：首先，横断面研究设计限制了因果关系推断；其次，自我报告的数据可能存在报告偏倚和回忆偏倚。未来有待进一步开展关于心理资本、职业认同与留职意愿间关系的纵向或干预性研究。
综上，本研究通过对全国大样本全科医生进行调查，发现中国全科医生留职意愿处于中等水平，心理资本与职业认同、职业认同与留职意愿、心理资本与留职意愿之间均具有正相关关系，职业认同在心理资本与留职意愿之间发挥了部分中介作用。未来可通过多路径、多形式的策略提升全科医生的心理资本和职业认同水平，从而提高其留职意愿。本研究为稳定基层人才队伍提供了新方向。
本文无利益冲突。
参考文献略
本文来源：潘雯，冯晶，郑艳玲，等. 中国全科医生心理资本与留职意愿的关系研究：职业认同的中介作用［J］. 中国全科医学，2023，26（25）：3127-3132. DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2022.0838.