许许多多的社群都在以零成本的方式个字快速前进，所有社群运转的结构，共同构建起优秀的用户活跃比例数据。但对于企业而言，最大的挑战可谓是怎样营造与管理这样的社群气氛。
原则一：并非企业自建社群，而是让用户自己来
社群运营的目的，一来是自然构建和用户的“接触点”，把企业与用户的链接时间变得更长。二是让用户之间相互服务，实现黏着。
这个原则重点解决企业构建社群或是进到社群环节这类问题，这个原则还展现了社交网络中的“零成本”，对于企业长时间运营风格产生影响。
在社交网络中，每一个人关系链和朋友圈就是最天然的社群，碰到高频率的大众需求大家会随时随地的在自己现有的关系链和朋友圈中展开讨论，碰到低频、小众需求且无法在个人关系链中得到满足，这时候人们就会下意识的找寻社群或者可以提供帮助的人。
这个现象就给企业提供一个切入社交网络的自然口，随着用户进到现有社群或鼓励用户创建社群。
原则二：给出又简单又清晰的目标，才逐渐实现
重点解决用户个体在社群中长期活跃的问题。
很多社群特别是大社群，要面临用户的长时间维系与活跃度带来的挑战。如公司筹办大型活动的时候，团队可以把计划进度、参考指标等事无巨细地整理在一张表格中，志愿者团队只需按照表格，在相对应阶段开展相对应工作就可以。新遇到的问题和值得提高的环节，将被再次更新在表格中。这相当于社群氛围里不同阶段的目标释放和工作指引，通过这种方式实现用户的自我活跃维系。
原则三：每个人都会清晰地知道自己的任务，并完成它
重点解决社群中的核心用户群长时间活跃的问题。
著名的心理学现象“头羊效应”在小社群中也起到了很大的作用，这工作群，同学群等等等等这些小社群中，领头羊和活跃分子所扮演的角色会尤为重要，他们能带动整个社群的发展。
但是当我们希望应用社群的方式来进行运营、发展时，社群领袖角色会被迅速淡化，可能在某一点某一成员起到的作用略大成为了关键角色，但是到了下个时刻，又会有其他活跃分子取而代之。
所以依靠“领头羊”来维系大量社群活跃度的方式并不可取，最后还是要去企业化，去KPI，放弃控制的意愿，让用户自由组合，分别扮演不一样角色。
原则四：即时且正向的群体激励
重点解决企业与群体之间黏着关系、方向控制难题。
群体激励有几个关键因素：
一让用户实时了解在完成这一过程时，自己所能做出的贡献，用户在社群（或好友中）的占比，排名和贡献值等。
二是实时全员告知。将最优秀的结果通过激励明确下来，并公开实时告知所有参与者。
用户会创造出无数多样化结果，而企业则根据关键数据指标选择接纳其中最优秀的部分。这时，企业的激励的即时告知就会成为一种引导，引导下一个任务的诞生即“超越这次任务完成得非常优秀的成员”。
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