当你收到这封邮件的时候，恭喜你，你已经通过了心仪公司的所有面试，正式开始工作只剩下最后一步：——背景调查。
当你填写信息提交后，会以秒为计算单位，回调结果会发送到公司的邮箱。基于大数据，以前依靠人工面试的回调效率大大提高。一般来说，根据调查的信息量，回调的周期在2-7天之间。
这封邮件是由第三方公司发送的。在他们的话语体系中，作为求职者，你被称为候选人，你最喜欢的公司是客户。
转公司接受委托人的委托，对候选人的身份和经历进行调查核实。需要核实包括学历、工作信息、犯罪和诉讼记录等基本信息，了解候选人的工作能力。
行业自身的决心
正义不能等同于公众对他的理解。
背景调查，试图从第三个角度客观提出经历的行业太神秘，经常被误解。
一些求职者将背部误解为“癌症调查”，甚至认为背部对offer拥有“最终解释权”，直接决定自己的去留。
忧虑、不安、甚至抵抗，这是绝大多数求职者面对后朝的第一反应。我能拒绝背景调查吗？”被背景调查困扰的只有我吗？”
“招聘/不招聘”的结论绝不会出现在第三方配工公司发布的配工报告中。
我了解到，裴朝联合创始人王玉将第三方裴朝公司的业务简单概括为3354数据的搬运工。将候选人提供的证明资料与正规渠道验证结合起来，调查公司寻求“版本等模式”，判断是否是候选人。
有风险。
在一般的“绿-蓝-黄-红”判断灯模型中：绿灯表示良好，风险等级最高的红灯表示严重欺诈。
是否雇用的决定权在客户手中。当招聘需求高于一切时，红灯应聘者也有机会被录用。据介绍，一家互联网公司认为，有犯罪记录或不良记录的求职者如果在面试中主动表现，并且足够优秀，仍然可以被录用。
所有的后调工作都有清晰明确的调查边界。
采访中，多位业内从业者表示，在调转高管时，客户往往会要求调转个人道德、婚姻状况等个人生活。即使应聘者同意调查家庭生活，第三方公司在实际过程中也会直接拒绝非职业内容的调查项目。
面试时，求职者
经常被要求填写与简历内容完全一致的个人信息表格。据一家垂直领域的猎头公司称，该表格最大的意义是底部的签名——“是否同意我们公司的背景调查”。
这个签名在第三方配电公司看来“没有法律效果”，更确切地说，“只能作为公司的配电许可，而不能作为第三方配电公司的批准依据”。
第三方配送公司的工作起点从在本公司系统内签署“实际实名实时单一”的一张授权书开始。
一线小组成员小北每天的工作从看候选人的委任状开始。委任状包括候选人批准内容、提供的个人信息、证明人信息等。目前，苏北就职于第三方配电公司“I配电”。在5年多的从业经历中，经历了数万份等
报告。
“你同意独立搜索参考文献吗？”再次为回溯划定了清晰可见的调查范围。严格来说，未经许可做背景调查，可能侵犯公民隐私权，触及刑法，涉嫌非法获取公民个人信息。
"法律事务部是我们整个公司非常重要的一个部门."石贝雕的负责人Mia强调。飞贝雕隶属于怡和人力资源集团，拥有多年猎头行业经验。
把一个反响平平的项目美化成“热烈讨论”是假的？
识别欺诈是后台调度员工作的一个重要部分，但绝不是目的。
小蓓总结了一套高效的方*论法**：早上9点到10点半联系公司HR。因为这是HR的正常工作时间，方便调出该员工的入职时间、合同主体、违纪等信息。
上午10点半到11点半之间
适合给总监级以上的高管打电话。 在这个时间段，他们一般整天都在计划工作。
在午休和晚上等“打工”休息的时间段，北先生会联系候选人的同事。 另一方面，采访需要完整的时间段，工作时间容易中断，而与背景匹配的不是原同事的工作内容，工作时间拨打背景容易被拒绝。
这一系列方*论法**很可能成为揭露虚假的突破口。 据每日人物介绍，一名后勤人员在工作时间内拨打了候选人提供的HR证明人的电话。 结果，电话那边传来了切菜的声音。 这显然不符合HR的工作状态。 随后，后勤人员从官方渠道找到了这家公司的HR。 对方说，那个手机号码不是自己的，最近也没接到回电话。 结果证明，候选人提供的证明人是实际伪装的。
“从使用者的心态分析来看，他不希望我们调查的员工有问题。 我们只是想合理地规避风险。 ”当初，为了“初出茅庐的正义感”，Mia从一合的高级猎头跳槽到了后交行业。
从事背调工作近6年的她，遇到过公司倒闭、被迫离职等无法提供有效证明人的候选人。 为了不让候选人定义为“信息真实性无法验证”，预计两天内完成的工作，花了半个月的时间查阅大量资料，联系了很多业界人士，终于找到了有效的信息。
她也看过“华丽”的简历。 毕业于本硕国内985名学校，海归博士，曾在行业头部公司担任中上层职位。
而据Mia的调查，这种“华丽”的背后是“本硕国内985所学校建成
“业”是真的，海外学校其实就是名校附属的分校。不在总公司工作，而是外包员工；不是“主动离职”，而是被辞退；不是向公司的首席科学家汇报，只是和公司的对接人联系。
《2018中国职场诚信现状调研分析报告》数据显示，高达89%的人员和74%的求职者认为当前职场诚信状况不佳。招聘仍是职场不诚信的重灾区，简历造假占比超过50%。
根据行业和工作级别的不同，背调的侧重点也有所调整。官网，一家回调公司注明，“鉴于金融监管要求和行业高风险要求.建议核查的维度：身份信息、财务违规、学历、工商登记、个人风险、工作经历、个人信用、个人业绩。”在交通行业建议验证维度中增加了“驾驶证”。
状态”和“驾照信息”。
王军表示，蓝领更关注风险信息，比如是否有外债，是否有违法违规行为等。
Mia明显感觉到基于数据的信息造假越来越少，比如学历验证、身份信息，很多造假信息出现在下属团队规模、汇报路线等非硬性指标上。
一位在媒体行业工作的求职者曾担心，把一个在简历中反响平平的传播项目美化成“在特定圈子引起热议”，会不会是一种欺诈？
求职者的担心，在绝大多数的回拨人员眼里，是“一个很细致的问题”。单个项目的单项成绩只是综合能力评价的一部分，综合能力才是背调员最想了解的。
费北调会根据某个职位制定胜任力模型，并根据胜任力模型确认候选人的胜任力。奢侈品行业销售
在职务的能力模型中，业绩和稳定性是最重要的考虑标准。
"还不错，但我只能给你5分."
客观地说，邓兆有不可避免的局限性。
从候选人的角度来看，拒绝搜索证明人、拒绝等理由也是有道理的。在职期间，提交离职或离职申请，工作没有交接，或者与前公司的关系不太吻合。
背着公司充分理解。分配前分配助理会与候选人沟通，调整分配时间，在不影响候选人交接工作和下一次工作入职时间的情况下分配配送工作。
不可否认的是，信息的不完整性会有很大的解释空间。
配送员多次打候选人的上级电话，在有预约通知的情况下，上司仍然不接电话。“这将是一个宝贵的信息。
具体来说，“一般来说，只有两种可能。候选人和上级的人际关系不和谐，或者候选人的表现确实有问题。”当然，这段经历不会写进回调报告。
其次，在收集了大量主观信息后，如何保持客观性？
“主观评价，不可能客观。”王军表示，虽然不可避免，但通过反复验证单个推荐人或询问不同维度的推荐人，复试人员可以构建一个相对客观的候选人胜任力模型。
比如问候选人的上级领导，问题重点是战略规划能力。今年给他定的三个目标最终完成率是多少？在询问考生的同事时，更关心的是沟通与合作。
Mia曾经遇到过这样的情况：上级领导对一个候选人的评价是“还不错”，但只打了5分(满分10分)。
为什么给“不坏”不及格的分数。米娅意识到了回答内容的矛盾性，重新验证后收到的回答没有解释——“就是这样的评价”。
根据“输入原话”的原则，该对话将如实记录在该候选人的配发报告中。原来公司的上级负责人给了不合格分数，这也很有可能影响最终配色报告的结果。