白睿老师干货分享：人岗匹配5大应用。
今天来学习的就是人与岗位晋升通道的匹配。大家在岗位管理这里总会忽略一点就是把岗位做的非常是静态的。什么意思呢？拟定出这个岗位岗位的说明、岗位说明书，包括岗位的定位、岗位绩效分解出来之后会发现岗位管理其实变得很静态，但是并不是岗位管理的灵魂内容。
要让岗位动起来，也就是说让岗位上的人动起来，这可能是更准确的。这是最重要的一个一点：设计岗位管理甚至是人力资源管理中最重要的一点，就是让岗位上的人动起来，也就是以岗位为载体，让人在岗位中逐步的流动去激动、去转岗去淘汰，这才是人力资源管理中最终的一个目的。
人力资源管理的六大模块也是依靠岗位的基础，让人进行了进行流动的机制问题，这就是人力资源管理的问题。所以有一个流动的方式就叫岗位的晋级通道。在这里要讲两节的内容，第一节先把岗位通道的基本的概念和概览性的东西讲出来，第二个要下节课要讲的就是岗位通道设计的三横三纵方法。
先看一下岗位通道能为岗位解码做出什么样的贡献。会发现在岗位分析的过程中岗位是有成绩和级别的，在做一定说一个财务的专业和一个财务经理应该在不同的级别，就是好比一栋大楼一样，大楼有有有基层，有中层，还有一个高层建筑，高层的建筑视野更辽阔，但是它会越来越什么，空间会越来越小。
所以要突出重点岗位的时候，应该从成绩上考虑岗位的问题。考虑过程中会发现岗位的晋升通道能够带来一个岗位序列中的一种连带关系。所以在岗位解码的过程中把通道晋升通道拿出来作为一个解码方案，进行去设计的时候就会发现，不同的人应该不同的，进入到不同的序列里的还有去不同的成绩里面。
所以在招聘的时候会有一个现象，不知道大家有没有留意一下，就是招的这个人要招的岗位要求是什么，但是来的时候人比想象的要好，显然是对这种岗位并不适合。突然会对他产生非常大的好感之后，会想的是什么呢？能不能把他留下来？把他留下来的过程不能没空的造一个什么样的岗位？但是可以在岗位序列上增加这一部分的内容。比如研发团队里面有什么？有，研发经理、研发高级经理，研发总监，当人力资源的时候有人力资源经理，人力资源总监没有人力资源的高级经理，但是去面试的时候面到一个非常好的非常优秀的人力资源经理，我们认为并不是人力资源经理，职位能够生效的，它是人力资源高级经理的胜任，可以在事业通道中去增加这一项，增加这一项内容。
但是如果没有精神通道的设置的时候，当招的人之后只能是什么？在人力资源经理上去做，但是薪酬又比人力资源经理上的薪酬宽带要高，那显然很麻烦。因此有些公司是要让候选人去降薪，这个时候有的时候不接受的情况下很难的，很难，这个事情就优秀人才就被忽略掉。
这有时在岗位解读的过程中并不要要求有更细致、更死板的规定，更应该让人在序列中流动起来，这就是岗位解码解出来的一个最重要的结果。让人流动起来，形成人刚。
