1. 陈述性评价法

员工的直接上级负责对员工过去的绩效进行评价，并指出他们需要在哪些方面有所提高，通过直接上级的陈述性评价，员工能够快速理解自己哪方面做得好，哪方面做的不好，如何提高自己的绩效。

2. 行为锚定等级评价法（BARS）

使用一些特定的代表优良绩效和不良绩效的具体事例，来对一个量化评价尺度加以解释或进行锚定。

具体步骤如下：

（1）编写关键事件

首先需要一个对职位比较了解的人（一般是任职者或者上级），对这个职位上优良绩效和不良绩效的一些关键事件进行描述。

（2）开发绩效维度

让提供关键事件的人将这些关键事件归纳为5-10个绩效维度，并对每一个绩效维度，例如“沟通能力”加以界定。

（3）重新分配关键事件

找另外一组同样对这个岗位比较了解的人，把原始的关键事件重新分配到他们认为最合适的组别中，如果两组人确定的绩效维度相同，那么这一关键事件就可以确定属于这一维度。

（4）对关键事件进行等级评价

第二组人还要在对这些借助关键事件描述的行为进行评价，也就是说判定一下这些行为在多大程度上代表员工在某一绩效维度上的有效或者无效表现。（一般设置7-9分）

（5）确定最终的绩效评价工具

针对每一个绩效维度，选择6-7个关键事件作为它的“行为锚”。

举个例子说明一下。

一名超市收银员，管理人员为他设定的行为锚等级评价，收集了很多关键事件，共分为八个维度：

1. 知识和判断力

2. 责任感

3. 人际关系技能

4. 结账操作技能

5. 包装技能

6. 收银台工作组织能力

7. 现金交易能力

8. 观察能力

每一个行为锚都设置了1-9的九个等级，分别代表从工作绩效非常差到工作绩效非常好。

例如：收银员能够记住所有商品的价格，保证在没有价签的情况下也能够知道商品的价格，被看做是优秀收银员判定依据中的重要的一条。

行为锚评定法，最大的优点就是，能够避免对同一个人的评价结果趋向一致。

指在整个公司范围内，实施多步骤的目标设定和评价方案。

（1）设置组织目标：公司年度计划

（2）设置部门目标：各部门与上级主管共同制定

（3）讨论部门目标：部门负责人与下属员工讨论部门目标，并且要求员工制定个人目标

（4）界定期望的结果（设置个人目标）：部门负责人与下属共同制定每一位员工的短期目标

（5）进行绩效审查：将实际绩效结果与期望绩效结果进行对比

（6）提供反馈：部门负责人与下属共同开展几下审核会议，就下属的绩效开展讨论，并且为保持员工的绩效制定计划。

不管用什么样的绩效评价的方法，重点是要评估它的有效性。

能够对员工的绩效结果做精准评价，才是王道。

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