（点击右上角“+关注”【易职场】头条号，有职场攻略、管理策略、干货、详解）
销售人员的激励一向被认为是非常容易的，“不就是根据销售业绩发提成嘛”，每当谈起这个话题，很多企业都认为不值一提。然而，随着市场竞争日趋白热化，企业的营销模式也日益由圈地式向深耕细作式转变，相应的，销售人员的激励模式也需要从重结果、粗放式转变为重过程、精细化，从而使对销售人员的激励更加精准有效。否则，企业极有可能花费了大量人工成本，却不能换来相应的销售业绩增长，甚至可能适得其反。
让我们以A企业的实际故事为案例，来分析如何打造精细化的销售人员激励模式。
背景：A企业属于快速消费品行业，多年来厚积薄发，积累了丰富的营销经验，形成了一整套行之有效的营销模式。最近几年来，该企业开始大举扩张，向周边省份市场进军。虽然公司多年市场运作培养了大批精干的营销队伍，但仍不能满足市场开拓的需要，该企业开始大批招聘销售人员。然而，伴随着新市场的快速开发和销售人员队伍的迅速扩大，A企业发现销售增长不如预想的那么顺利，以往行之有效的激励模式似乎也逐渐失去了作用，销售人员流动率开始上升，销售人员对激励模式的抱怨也不断传到了老板的耳朵里。究竟发生了什么，使得曾经卓有成效的方式现在却不再有效呢？
A企业销售人员的薪酬结构是这样的：固定工资+目标奖金提成，其中固定工资根据市场规模确定，也就是说任务计划1000万元的市场对应的固定工资一定比任务计划100万元的高，目标奖金提成则按照目标完成率计提。
由于市场迅速扩大，很多精干的销售人员被抽调出来担任地市经理、区域经理甚至是大区经理，他们需要承担的责任和任务比以往重了许多，但由于是新开发市场，销售任务很难和成熟市场比，这就造成了他们工作量和工作难度上升而固定工资反而下降。相反的，原成熟市场补充了大量的新进销售人员，他们还没有做出任何贡献就可以坐享高固定工资。这种对比使得很多销售骨干非常不满。更不公平的是，部分销售精英往往被授以重任去开发难以开发的区域，等该区域基本理顺走上正轨，到了要收获的时候，这些员工基本又被抽调到其他待开发区域去拓荒。于是，前人栽树，后人摘果，真正有能力、肯付出的员工没有得到激励，反而一再被压上重担。
目标奖金提成同样也存在问题，由于仅仅靠目标完成率一项指标决定目标奖金，销售人员对公司下达的一些有利于市场长远培育、但对提高现实目标完成率效果不大的的措施总是不够积极主动，部分销售人员甚至敷衍了事。也有的销售人员给经销商施加压力，让经销商大量囤货，涸泽而渔，只追求一时的目标完成率，却损害了经销商的利益，给市场长远发展造成严重影响。
澄清了问题，也就找到了解决方案，我们从两个方面开展销售人员激励模式的改造，打造精细化的销售人员激励模式：
1、激励要素精细化——增强过程控制
处于不同发展阶段的市场，销售人员的工作重心不同，激励点也不应“大一统”，单纯用目标任务完成率来决定目标奖金，而应当根据工作重心调整。
例如，对处于渗透期的市场，销售人员的工作重点在于产品的铺货和形象的树立，那么激励的重点也应该以重点渠道的铺货率、促销人员的推荐率等指标为主，以销售量为辅。
对处于快速上升期的市场，销售人员的工作重点在于销量的迅速提升，那么激励的重点就应该以销售任务目标完成率等指标为主，以市场规范程度、销售费用的有效控制为辅。
对处于成熟期的市场，销售人员的工作重点在于市场的精耕细作和规范化，则激励的重点也相应调整为以各类渠道的全面覆盖率、现场陈列规范程度、价格体系规范程度、公司营销政策落实情况等指标为主，以销售量的增长为辅
2、激励标准精细化——不吃老本，按能力定薪
在确定销售人员的薪酬标准时，多数公司都会采取根据销售人员能力划分若干等级的方法。划分等级的表现形式基本大同小异，但划分等级的标准如果不能得到合理的设置，就会导致种种不公平，从而使薪酬等级的设定失去激励作用。
例如，以所分管市场的市场规模为基本标准来定薪。但是，市场规模受到公司投入资源和市场成熟程度的极大影响，同时，市场今天的规模是由过去多位销售人员长时间的开发和努力所带来的，仅以此为标准就会造成：一方面，某些市场的销售人员靠吃老本就可以拿到高薪，造成不公平；另一方面，也不能完全体现销售人员的个人能力。
因此，销售人员的薪酬标准也应当精细化，采用多维度、多因素确定薪酬标准，充分体现个人贡献和能力，并将个人薪酬标准的确定与公司销售目标的实现挂起钩来，建立能上能下、定期浮动的定薪方法，从而充分激励销售人员去提升个人能力、冲刺高业绩。
具体来说，可以根据以往业绩、市场管理表现和对下一年度业绩的承诺来确定销售人员的能力等级，从而确定销售人员的薪酬标准，尤其是固定部分的标准。
其中，以往业绩是指以往累计完成的销售业绩，代表了销售能力，可以用绝对值来衡量，也可以用目标完成率来衡量；市场管理表现是指以往在市场政策执行、市场管理等方面的表现，代表了市场开发与管理能力；下一年度业绩则是指对销售人员下一年度业绩的承诺，代表了销售人员的潜力，也有助于激励销售人员挑战高目标。
大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言
作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
相关内容推荐：销售人员考核走形式，每月只拿生活费，绩效管理如何用数据说话