做员工辅导时，有的管理者会碰到这样的问题：明明培训时员工反应都挺好，但是培训结束之后，却并没有什么改进，问题出在哪里呢？
其实，这种即时反应并不能说明什么，毕竟员工辅导本身就需要时间和实战才能得出效果。
而有经验的管理者，通常通过以下几点来辅导员工。
01
筛选合适的辅导对象
在辅导之前，要先选拔出合适的对象。只有找到合适的人，做培养才有意义。
从长久的公司管理经验来看，合适的人一共有以下三个标准：
第一，自驱力强。自驱力强的人往往很纯粹，为了实现目标自己会想尽办法克服困难去完成。
第二，能做事。判断一个人能不能做事，最好的办法就是大胆地把事情交给他做，看他做事的态度和最终的结果。
第三，有潜力。我们都知道冰山模型理论，同理运用在选人上，不仅要关注他显露出来的外在能力，更要关注他不易发现的能力。比如他是否保持着开放学习的心态。
02
选择恰当的辅导方式
在辅导员工时，通常有两种方式，一种是“师傅带徒弟”形式。管理者往往会针对自己想要辅导的对象，开始手把手的培养。在这个过程中，员工能获得最直接的工作经验，成长也非常快。
另一种则是集中辅导，把要辅导的对象召集在一起，定时召开学习会议，不仅了解企业当前业务和产品的发展情况，同时学习相关的工作技能和方法。
在具体的辅导过程中，往往将两种方式相结合，能达到事半功倍的效果。
03
给予个性化的支持
员工在工作过程中，依然会遇到一些问题，这时候要根据情况适时进行点拨。
例如，当员工独立负责项目时，不要过多插手和干预细节流程，只做大方向的规划。当项目结束复盘，员工拿着问题向你求助时，再给予针对性和个性化的辅导，效果会更好。
另外，还要设身处地的去思考员工目前所处的成长阶段，及时调整辅导方式。员工成长和公司发展一样，都有生命周期，刚来的新员工和在职三年的员工所需要的辅导肯定是不一样的，这时就要针对不同的员工给予个性化支持。
整个辅导过程包括前期的准备，深入的观察，持续的沟通和后续的跟进等多个环节，辅导周期可能会比较久，过程也并不容易，但关键要记得，辅导和管理的最终目标不是管人，而是成事。
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