实施案例解析
中小企业如何设计出管用的股权激励方案?
很多中小企业都想得到一套切实有效也就是管用的股权激励方案，并不想要一套华而不实、花拳绣腿的东西。怎样才能设计出管用的股权激励方案呢?经过长期的研究和实践，确定了制订股权励方案的六要素，即定人、定股、定价、定量、定时、定考。如果一家企业能把上述股权激励要素一项一项设计周全，就是一个好方案!
一，定人
没有什么要素比确定股权激励对象更重要了，人选对了什么都对，人选错了什么都不对!对员工正确分类是成功实施股权激励的依据，企业内部股权激励从员工分类开始。任何企业的员工都不是铁板一块，而是多种类型的集合体。把这些工作准确地区分归类就可以为股权激励指明方向。
二，定股
股权激励的定股是一个外延广泛的概念，它包括确定股权的工具、持股方式、股源、资金家源、份处置约束机刘等广内容
期股案例
北京某科技发展有公司股东宋江于2008年12月5日与员工关胜约定:关胜在当日以2.5元：1元注策资本的价格向公司认购50万元股票，对价以红利及自有资金分2年3次支付。关胜于2009年2月10日以自有资金向公司出资10万元，于2010年2月10日以分红10万元和自有15万元向公司出资，于2011年2月10日以分红15万元向公司出资。在2011年2月28日增完成后，公司的注资本变为1020万元，关胜持有20万元股权，占注册资本的1.96％。
优点:对激励对象的约束性很强，对原股东利益保护极好。
缺点:激励对象的压力过大，推行困难，适用范围较小。
适用情况:激励对象限于高管等少数核心人员且承担风险的能力较强，企业经营状况一般或较差。
期权激励案例
激励方授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买任职公司一定数量股票的权利。激励对象可以其获授的股票期权在约定的期间内以预先确定的价格和条件购买任职公司一定数量的股票，也可以放弃该种权利。
案例:A公司股份期权激励计划
期间:2010年5月1日至2014年3月1日
授权日:2010年3月1日总监李刚30万份期权，此时公司每股净资产3元，外部人给予的估值8元，给予李刚的行权价3元/股。
可行权日:2013年3月1日，一次性授予李刚30万份股份期权。
等待期:2010年3月1日至2013年3月1日。在此期间，李刚全职在公司上班且每年都要完成公司下达的绩效考核指标。上述两项任一项不满足，授权给李刚的全部股份期权作废。
可行权日市价:2013年3月1日20元/股
行权价:2013年3月1日3元
可行权日市价与行权价的价差20-3=17元/股
实际行权日市价:2013年5月8日23.7元/股
实际行权日市价与行权价的价差23.7-3=20.7元
出售(股票)日市价:2014年4月28日，35.8元/股
出售(股票)日市价与行权价价差35.8-3=32.8元/股
优点:对激励对象的压力较小，适用范围较广；效果较好；对原股东的利益保护较好。
缺点:制度设计复杂，操作困难；制度实施困难，管理成本高；受股票市场波动影响大
适用情况:管理能力较强的企业，企业经状况不限，激励对象有一定支付能力。
股权激励约束机制设计案例
股权激励对象所获得的实股(现反)自签订《xx公司员工股权激励合同》之日起3年内不得转让、质押。如果发生以下情况：激励对象不再获授激励性红利、股权;同时，激励对象必须按当时获授每股净资产价格将已有的全部实股股权转让给激励工作小组指定的人:
(1)激励对象未经公司同意，擅自离职的;
(2)激励对象投资加入(包括从事兼职)与公司有竞争系的其他公司而被辞退时;
(3)当激励对象严重失职、渎职而给公司造成损失而被辞退时;
(4)当激励对象由于索贿、受贿、泄露公司技术/商业秘密或损害公司声誉等行为给公司造成损失而被退时；
(5)激励对象严重违反公规章制度或其他严重过错而被辞退时;
(6)激励对象违法犯罪行为被判处刑事责任时。
三，定价
定价指的是确定激励对象获取激励性股权的价格。一谈到定价必然会产生这样一个问题：到底该不该向员工收钱?现实中有人认为员工对企业的贡献很大,获得股权激励就不应再付钱了,确实有企业免费向员工赠股;另一些人则认为,员工已从企业获得工资、奖金、保险福利收入,获得股权后还会有增值收益,因此认为员工应当付款购买股权。本文认为,在经济领域应当遵守等价交换原则,天下没有免费的午餐。因此,员工获得股权就应当支付相应的对价。但是,具体的支付方式要具体问题具体分析,不能简单地说股权激励对象没有付钱获得股权就是不公平的。激励对象为企业做出的贡献可能包括完成本职工作基本业绩指标,也可能超过本职工作基本业绩指标,甚至完成非本职工作对企业产生重大贡献。企业给予激励对象的回报包括但不限于基本工资、奖金、福利待遇、临时补贴、激励性股权等。股权激励仅仅是企业综合回报中的一项,它必须结合其他回报的具体情况来确定自身是否需要定价以及价格高低。例如,激励对象的薪资水平如果低于市场平均水平,说明他们在目标企业获利远低于贡献,这时给他们的激励性股权定价就要低,如原始出资价格1元/股;如果薪资水平高于平均水平,说明他们在目标企业获利接近贡献,那么给他们的股价就要高,如高于每股净资产价格,甚至是每股公允价值。如果激励对象的薪资水平稍低于平均水平,那么就可以按照每股净资产价格来定价,它一般既高于每股1元的原始出资价格,又低于评估后的市场公允价格,有些接近半卖半送。现实中,很多企业做股权激励就是以每股净资产价格定价的。
在股权缴励过程中总要牵扯到股权估值问题,它是股权激励定价重要依据。企业股权定价有三类：
第一类是原始出资价格。在工商局注册公可时是1块钱出资登记1为1元注册资本,因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱(也可以理解为每股1块钱）
第二类是按照每股净资产定价。例如,公司净资产总额120万元,实收资本100万元(股),那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。
第三类是按照估值法进行公允价值估值,它又分成相对估值法和绝对估值法,相对估值法一般是以市盈率法计算,它的公式是每股价格=净利润总额X市盈率÷实收资本总额。这里的市盈率值你可以参考同行业上市公司确定,例如,你这个行业的上市公司的平均市盈率是30倍,你的公司是一家非上市的小公司,那么市盈率可以确定为10倍。最近一年你公司的净利润是35万元,再假设你公司实收资本100万元,那么你公可每股价格为:35万元×10÷100万元=3.5元/股。按照估值法所评估的股价应当是股份的公允价值了,一般就是股票价格的上限了。相对于没有利润的企业还可以用可比市销率、市净率来估值。绝对估值法涉及运用高等数学公式进行计算,一般是专家对企业估值才用得到,作为一家小企业搞股权激励就不必用这手段了。采用估值法评估出的股权价格在理论上反应了市场对企业价值的认可程度,因此可以被称为“公允价值”
四、定量
股权激励定量就是确定给予激励对象的激励性权数量。包括确定总量和确定个量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权(包括期权或分红权等各类股权激励工具)数量,如塔利公司在2017年1月针对5名员工授予50万份股份期权。个量是指某次给予某一名激励对象的股权数额,如塔利公司在2017年1月给子公司技术骨干李大力15万份股份期权。
五、定时
定时指的是股权激励的具体时点和约束期。
股权激励的具体时点指的是企业何时开始做股权激励,很多企业主误认为等到企业发展得比较好了才可以做股权激励,否则对员工没有吸引力。这真是本末倒置了,企业在创业初期或者规模不大时,缺资金、缺品牌、缺人才,这时靠发现金报酬是发不了多少的,也就很难靠现金报酬留人。这时,企业没办法只能拿股权留人,当然绝大多数人会不感兴趣,但是不能排除会有人感兴趣,哪怕是一两个人，这样的人一定是能和企业同甘共苦、长相斯守的员工,能用股权激励到这样的员工就是一件大好事。美国的谷歌、微软、思科等高科技公司创业时就在车库里,哪里发得出高现金工资,只能靠发股权画大饼了。愿者上钩嘛。
股权激励的约束期指的是对于激励对象处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如,员工在3年内不得转让股权,离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。
六、定考
定考指的是要对激励对象完全获得激励性股权设定业绩考核指标体系。天下没有免费的午餐。企业向激励对象兑现激励性股权要以激励对象完成业绩考核指标为条件。
业绩考核要全面,既要包括个人业绩贡献,同时要兼顾团队精神等软指标考核。中小企业既要有业绩考核体系,又不要太复杂。做好绩效考核体系,是一件非常辛苦的活儿，
最后再提示一下,为了组织实施好股权激励的各项工作,公司应成立股权激励工作小组,组成人员包括大股东、CEO、行政、人力资源部成员等。