OKR（objective and key results），目标与关键结果的简称。还有很多人不懂什么是OKR，但只要学会一下3个原则，OKR则会激发你的工作潜能。

原则一：只要告诉他们你要什么

第一原则，不要告诉同事怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。这个原则是在说如何调动团队的积极性。

为什么说可以调动员工的积极性呢？是因为员工在工作中越是有表现的机会，他们就会越自信，对工作就会越热情，而如果这个工作你要告诉他怎么做，或者是你要要求他必须按照你的说法去做，那他在工作的过程中，就会欠缺自己的想法，你要知道一个人的工作，如果一个人工作仅仅是完成了别人的计划，一个人自己策划工作计划并完成自己的计划，两者相比较，后者更能体现自己的价值。所以与其说调动员工的积极性，还不如说给员工一个表现的机会，让他们对于自己的工作从计划，到执行，到总结，都是由自己完成，一个人越是对自己的工作满足，那他的潜能就会发挥的越彻底。HR最大的价值就是把员工的价值最大化。

原则二：关键结果衡量工作绩效

第二原则，用关键结果衡量工作绩效，这个原则是在说怎样评估工作绩效。

目标就是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做了这件事情。

学会寻找关键目标，你会发现到底哪些事情能让你达成目标，哪些事情和目标关系不大，这样你就会避免过于高估自己的能力，觉得自己无所不能，要么就是过分谦虚，隐藏自己的真实实力，这就会让管理变得混乱。

先举个例子，如果你不喜欢去健身房，而是想找个私人教练，但几个星期过去了，你什么都没有做，这个时候你可以把健康当作你这个季度的目标，把肌肉质量，体重，情绪状况，都设置为你的关键结果，每周一告诉自己必须完成三个任务，而这三个任务能确保这个季度你健身目标的完成，你的首要任务很可能就是马上给私人教练打电话报名，接下来是找个人监督你，朋友配偶都是最好的选择，如果没有完成目标他们也会一直督促你。

原则三：如何实现公司经营目标

第三原则，如何实现公司经营目标。这个原则是在说企业目标和各部门及各个人的目标要保持高度一致。

个人的目标是为了实现部门的目标，部门的目标是为了实现企业目标。 用另一句话就是说，只设置一个公司级别的OKR，OKR是自上而下关联的，先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的，这一点看上去简单，但在实操时，要串起来你可花上一些功夫了。

部署线上OKR管理系统，让企业OKR显现化

如果只是局部使用OKR，那么文本文件或者Excel可能就够了，如果希望全面的，长期的推广OKR，那么没有OKR IT系统的支持是不可能的。OKR之间有连接、相互支撑，因为孤立的OKR没有价值。

如果希望OKR产生真正的价值，就需要让OKR之间产生更多有价值的连接和相互支撑，比如在空间维度上，个人OKR能支撑部门OKR，部门OKR能支撑公司OKR。而参与项目的各部门在制定本部门OKR时都体现对项目OKR的支撑；在时间维度上工作日报和周计划支撑季度OKR，季度OKR支撑年度OKR。

如果需要建立并且实时追踪这些连接，没有OKR的IT系统支持，是不可能的。

此外，IT系统的重要性还体现在对于个人OKR的支撑上。

OKR可以在不同层面使用，比如项目级、部门级和个人级。其中，在项目和部门使用并不难，因为大家可以一起制定同一个OKR，每周或每月一起review OKR。

但是个人级OKR相对较难。这一方面需要每个人都能深刻理解OKR，正确无误的使用OKR，另一方面在review个人OKR方面，如果没有系统支持，会寸步难行。

一方面每个人都有自己的季度、年度OKR，一方面每个人随时都会更新自己的OKR状态，想用文件、群、邮件的方式去追踪、分享、对齐个人OKR的最新状态，几乎不可能。

总结：OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩。你学会了吗？点击更多，了解OKR相关知识；