近期一则宁波老虎吃人的新闻在网络上炸锅：一位男子为了逃票翻墙，不巧翻进了老虎园，成了老虎的一顿外卖。那位男子翻墙逃票的行为就好比HR职场圈的候选人跳槽寻机的行为，而老虎食人最后被击毙的行为则好比HR四处寻觅候选人却选错了候选人最终被老板一顿猛批的行为。虽然老虎不能控制自己不吃送到眼前的食物，但是TalentSpot小编表示，给你支招七大技巧来判断送到眼前的候选人我要不要！
一、做好人岗匹配的五点细节准备
1 、范围和标准的界定
根据工作任务或职责来判断基础条件及应知、应会的知识与技能条件，并将这些条件进行分级定义。
如对岗位应具备的某项知识或技能按深度分级为：了解、掌握、精通等三个层次定义描述，同样也可于相关知识或技能按宽度或广度进行分级为：掌握一项、掌握两项、掌握三项以上等方式进行具体内容的描述定义。分级的原则为由易到难，由简单到复杂，但每一项描述尽量精炼可衡量。
分级
2 、必备任职资格定级原则
任职资格的纵向分级是基于工作内容对各项能力掌握程度要求的分级，必备的任职资格是并非等级越高越好，而是适用即可，例如，非计算机专业岗位对计算机及信息系统知识的掌握就不必是三级或四级，而普通文员可能只用一级标准即可，但如果没有这一级标准的技能则不能满足该岗位最基本的操作要求，所以，相对于普通文员的岗位来说，具备计算及信息系统知识1级即为该岗位必备资格要素之一。
3 、任职资格分类
任职资格在基于工作内容的分级基础上具有一定的针对性，又需要基于工作的合理分类或分族具有一定范围的适用性。任职资格横向分类或分族的要素是将具有独立的主要工作单元的要求进行逻辑关系的分解，即“要达到这一主要目标需要进行哪些工作？”这将涉及工作单元的工作流程关系、内外接洽的并列关系以及上下左右的位置关系等。根据以上关系的分解，形成对包括知识、经验、技能、素质和应负责任的硬性基础资格要素。
纵向按内部岗位所扮演的角色分层，如：决策层、督导层、执行层或作业层等，再将企业内部具体岗位层级按同级别进行对标归类，如：总经理及总工级、经理及工程师级等；横向按企业业务开展的特点来分类，如：管理类、营销类、技术类、专业类、操作类等。
然后根据分类，进行归类定义，如某生产型企业对于操作类岗位的定义：在既定的生产规划与作业方式下，根据实际操作中学习的知识与技能，从事产品线机台运转环节各工序操作及生产环节后勤服务支持岗位，具体分技工、操作工两类职种。
专业类定义：在既定的产业结构与规划下，采用专业领域的方法与相关经验，为管理决策、监督职能提供专业性参谋与服务支持的岗位，具体包括计划统计、安全管理、物料供应、人力资源、专项分析与研究等岗位。
职类层级划分
4 、透过工作任务及岗位职责，读懂胜任能力要素
企业员工来自不同区域、行业、民族等，因工作分工需要各具专长，其共性的部分来自于企业文化（愿景、使命、价值观），如企业对诚信、敬业度的要求，这是全体员工必须认同并遵守的核心价值观；又因岗位职责不同，同样的理念要素理解的层次可以不同，但认同是基础，从遵守者到维护者，再到传播者，是不同的层次，正是不同的岗位层级，赋予了对应的不同角色与认知高度。通过解读岗位责及工作任务内容，提炼出该岗位应具备的资格要素，按重要程度进行排序，再从准确定义与适度分级、定级中，捕捉岗位对解决问题的难度及其复杂程度或专业领域的影响力程度等要求，遵循要素分类的定级准则对号入座。
5 、任职资格的匹配要点
人与岗位任职资格的匹配，原则上是更高能力与条件匹配更高阶的工作岗位，但从人才培养与员工成长期望的角度，我们更主张后天可学习完善要素如知识技能短板的，可低一阶要求来匹配，同时依托培训、实践等手段，在学中做、做中学，使人才能力得以不断成长。
二、HR 要像猎头一样做招聘
我们说HR业内人士做招聘那块的无不叹服猎头的工作能力，那些做人才外包的人事不管是其招聘简历的庞大来源，还是招聘能力的准确程度，都是每位HR想跟着学习的。如果公司没资金找猎头公司帮忙，那么公司HR是否可以“像猎头一样做招聘”？在互联网时代，人才的稀缺性越发明显，HR不得不站在更为前瞻性的角度去主动物色候选人，让自己的招聘能具备类似猎头的人才寻访能力。
大多数HR最苦恼的莫过于不知道去哪些平台找对应的专业人才，小编在这里给大家备了份干货，总结了七大平台共计57个渠道。
互联网招聘平台
Linkedin领英 —— 中高端人才
猎聘网 —— 中高端人才
100offer —— 高端人才
拉勾网
电猴网 —— 电商互联网招聘
周伯通招聘 —— 移动互联网招聘
BOSS直聘 —— APP招聘TOP1
综合招聘平台
智联招聘
51job
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社区招聘平台
脉脉 —— 某约P软件附属品牌
36氪 —— 主攻创业者
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三、招聘中的战略性人才部署
根据企业的战略目标，进行战略性的人才布局也是招聘必须面对的问题，年度人才盘点、年度人力资源供求预测都是不错的管理工具，也是现在越来越多的企业开始关注到的新话题。与传统的粗放型管理不同，精细化的招聘管理更聚焦在候选人本身的能力素质上，更讲究与战略的匹配性，更关注与企业文化等软环境的适应性，更推崇通过人才测评进行潜力/能力评估，这些，都是招聘管理者所能提供的高附加值的岗位贡献，还不包括在招聘预算控制、招聘渠道优化、招聘供应商年度评估、年度招聘复盘等常规工作。
在老虎吃人事件中，有人说那位翻墙男子是一位父亲，家境不好为了与妻儿玩又省钱选择翻墙逃票，这背后最要斥责的是中国高价门票经济；也有人说，不管怎样，翻墙逃票最终被老虎撕票的人活该，小编对这些评论不做评价，只是想借机提醒众HR，不要像事件中的老虎一样，自己送上来的大（hou）外（xuan）卖（ren）你就吃，最好还是要经过上述几番筛选之后再确定，不然结果只能像被击毙的老虎一样惨重。
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上海人力资源外包公司