一、形式

合同一式两份，劳动者一份，用人单位一份。

二、内容（劳动合同必备条款）

• 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
• 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
• 劳动合同期限；
• 工作内容和工作地点；
• 工作时间和休息休假；
• 劳动报酬；
• 社会保险；
• 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
• 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

我国劳动合同法并没有规定劳动合同必须具有“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的形式。也就是说，入职登记表、聘用通知书、员工登记表等需具备上述九项基本内容方可视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同。反之，依法不应当认定为劳动合同。

“二倍工资差额”（双倍工资）

涉及到劳动合同签署的情况，就不得不谈谈大家关心的双倍工资问题。

（1）依据

首先，“双倍工资”的法律依据在于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。

（2）标准

我们认为的“双倍工资”是直接按月（日）工资×2计算，可事实上是按月（日）工资 ×1计算。

由于我们开始劳动后，用人单位已支付工资报酬。也就是说“双倍工资”包含了用人单位一开始已经支付过的薪水，所以用人单位只需另外支付1倍月（日）工资即可，也就是书面表达所说的“未签订书面劳动合同的二倍工资差额”。

举例：张三月工资3000元，那张三主张未签订书面劳动合同的“双倍工资“标准应为3000元/月（天）×具体的月（天）数，而并非3000元/月（天）×2×具体的月（天）数。

（3）起算日

主张“双倍工资”的日期是按用人单位自用工之日起超过一个月不满一年或自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算。

也就是说，签署劳动合同的头一个月是不算在“双倍工资”的计算范围内的。

举例：张三与用人单位自2023年1月1日建立用工关系，张三应当主张自2023年2月1日起未签订书面劳动合同的双倍工资，而并非自2023年1月1日起。

（4）主张权利的时效性

维护“双倍工资”的合法权利是有一定的时效性的，通俗点讲就是“过了这村，就没这店了”。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称仲裁法）第二十七条的规定

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

虽然现行的劳动法第八十二条规定

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。所以《仲裁法》参照了民法通则关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。

因此，“双倍工资”实际上应按照一年的时效计算，即劳动者应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

（5）“双倍工资”的计算

“二倍工资差额”时效的计算，实际上各地计算方法不统一，主要分为按月（天）计算和整体计算两种。

一般来讲，两种计算方式对超过一年的二倍工资差额都是不予支付的。也就是说，最多只支付不超过11或12个月的“双倍工资”。

三、试用期

“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

也就是说，试用期要跟劳动合同期限一致，不能想定多久就定多久。并且试用期内，劳动者同样受法律保护，用人单位不能随意解除劳动关系。

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下期谈谈“五险一金”必须知道的坑。