辞退30个人辞退谁，怎么辞退？是否有客观数据佐证？
王凤梅，四川力格思人力资源服务有限公司创始人一级人力资源管理师13年资深百强企业人力资源总监。
我给大家举个例子，我曾经辞退30个人我是怎么处理的呢？当时情况很紧急，公司很久就经营不善，但是老板愿意去养着大家。突然有一天他会给我打电话说凤梅，我觉得我们公司现在已经还是可能需要去辞掉一部分员工的。你看看辞退什么？辞退谁你怎么处理？
我当时做的第一步是什么？我做的第一步就是把公司的组织架构拿出来，我看看有没有部门需要去单独去瓦解成立一个部门的。
·第二点发现没有，我组织架构不懂，我组织架构里面相对的职位是否去做一些调整。比如说这个内勤不需要，我把内勤的工作可能就会划到销售人员身上，或者是划在文员身上，可能会划在另外一个部门身上对吧？这也是组织架构的一个调整。
这个时候我就会把公司的人员编制表全部都拉出来，人员编制表拉出来过后，人员编制表就会写总的编制。我会告诉老板公司现在有多少人打算如果辞退20个人，我先跟各部门合计合计。
然后我们看一下，这个时候我就跟部门，我就会在内心去做一个员工盘点。因为进公司特别长，我们的薪酬绩效都做得很好，这个时候我对每个员工的状态，包括员工沟通方案，对员工的评级。每个员工在我心里的abcd等级，它其实是出来的。我对公司的业务战略工作流程a、SOP岗位说明都非常了解。
其实我能知道谁更闲谁容易被辞退掉。这个时候我在心里是对员工做一个快速的复盘，我们没有办法非常专业的出来。我把员工的潜力胜任力绩效拉出来遛一遛，因为这个是专业的是要这样子的。因为我明天早上就要出方案，这个时候我会有主观的去评价，但是我的主观数据一定尽量是客观的，所有的东西一定尽量是客观，能用客观数据去佐证东西，就用客观数据佐证。没办法用客观数据作证佐证的东西，10个主观就可以等于1个客观。就相当于1个人说这个人不好可能是主观的，当10个人说这个人不好问题就是那个问题，我相信这个人一定是那个问题。
所以做HR、做数据、确认、数据导向交付的时候一定要客观数据为准。如果没办法客观就10个主观可以等于1个客观。