尽管目前一些地方在探索聘用制公务员，但规模小、范围有限，效果还有待检验。
进入有行政编制的公务员，依然是人们眼中的铁饭碗，只要不犯错误，未来潜在的体制收益差异有巨大的吸引力。
虽然时不时有不作为或者不胜任的领导人员岗位被调整，但也只是领导岗位的调整，身份没变，待遇不变，有的人还乐于此，主动提前退休，主动改任非领导职务，工作压力减小，待遇不少。
也就是说，大部分公务员，只要努力，或者按部就班，不犯错误，待遇就会随着时间的推移逐渐增加，这才是吸引人的地方，未来收益呈现指数效应，职业市场再没有其他任何职业有这个特性。
每年国考、省考动不动就数百万的报名人数，千军万马过独木桥，一些岗位甚至是万里挑一，基层岗位最终录取名校博士生，就是吸引力的表现，群众的眼睛一直是雪亮的。
当然，公务员的薪酬在社会上只是处于中等偏上水平，但社会地位、政策福利等不是金钱能衡量的，比如教育、医疗、养老等方面，想想外面动辄上百万的住房，要辛苦拿工资多少年，结果还不如公务员的一套内部经济适用房。
进入体制，就相当于购买了一份人身保险，这种保险意识也会产生道德风险，人们积极探索的动力下降，体制内很少会出现专家学者，反而是专家学者纷纷进入体制内。
在市场上，没有其他任何职业的未来收益是持续上升的，即使是那些充满创新精神的企业家，也经常处于崩溃的边沿，承担着我们无法想象的压力，尽管如此，也只有一小部分人在某一期间成功，然后又被别人超越，如此反复。
因为企业家的创新是一种和市场达成的对赌协议，成功了获得超额收益，失败了一切从头再来，市场上大部分的职业也如此，不过是风险和收益调整了。
因此，任何职业的的未来收益，都是不确定的，因为市场需求的不确定。
曾经的职场明星，往往很快就会被后来者居上，每个人的职业安全期越来越短，收益越来越不确定，这种不确定，就是社会进步的来源，竞争将产生最佳解决方案，更好的解决已经存在的问题。
每个人的一生，只要他想持续进步，一定是不停的提升学习，不停地给出更好的方案，当所有的人都这样的时候，社会就会形成学习模仿效应，职场就一直处于奔跑状态，没有终点。
这一切，源于一种不确定，以及对风险的敏感，因为市场的协议是动态的，市场的是瞬息万变的，顾客是挑剔的，职位的收益是和客户交换实现的，只有双方的合作对等，才能持续，需求变了，一切都要顺应改变。
没有哪家企业可以在市场上永葆不败的地位，也没有哪个岗位可以获得持续的高收益，因为竞争使得学习的成本下降，也使得创新的边际收益下降。
维持优势的唯一途径，是持续学习，在旧的收益曲线下降时发现新的学习曲线，推动职业生涯螺旋前进。
公务员的类终身雇佣制，只要本身没有过失，就可以获得持续的奖励，导致它不可能主动去追求创新，以解决存在的问题，因为职业生涯的相对确定性和未来世界的高度不确定性，使得当今世界公务员是最注重程序规范的职业体系。
公务员的薪酬稳定增加不是来源于自身的竞争力，而是机制设计导致的职业垄断，薪酬就是垄断定价，结果导致大量的人为了稀少的机会扎堆公考，一年不成再一年，万一成功了呢？
在我们国家，自古以来，入仕是人们理想的职业追求，作为一种体制设计，维持公务员队伍的稳定，是基于这样的假设，待遇不受外界影响，有利于保持中立客观，有利于政策和服务方的延续性和稳定性。
但这也产生一个问题，谁来监督公务员履行职责，由于权利的不对等，以及监督成本的问题，公务员在设计自己的薪酬福利政策方面越来越复杂。
因为纳税人支付了费用，并没有得到满意的服务，双方之间没有成文协议，不履行职责对毁约方有利，因此，双方博弈日益激烈，公务员薪酬福利改革引发社会关注。
尤其是疫情以来，经济疲软下行明显，大部分社会成员收入持续降低的情况下，收入公平的问题更加凸显，公务员薪酬福利再次被推上舆论浪尖。
如果公务员的未来收益和履行协议情况相关，那么，其收益就不是一直稳定增加的，因为相互之间有竞争。
一方面，竞争将实现优胜劣汰，提高公务员队伍整体水平，为社会提供优质服务，另一方面，基于履行协议的待遇支付，不是普遍的增加待遇，将降低公共经费预算，节约开支，减缓财政压力。
更重要的是，因为公务员待遇实现市场化，各种职业实现正常交流，将有利于建立统一的全国人力资源大市场，实现人力资源的优化配置，更好的发挥人力资源在改革发展中的核心作用。
很多时候，仅仅是人为的机制，就把人紧紧的限制在特定领域，比如户籍、身份、地位、学历等，人们在垂直通道内内卷竞争，失去了多职业体系的探索尝试，不利于发现更匹配的职业。
35岁后，就基本无缘公务员考试，专科生也基本被排斥在公考之外，即使是满足条件的人，一旦选择了第一份职业，由于机会成本和路径锁定的问题，在有机会改变的时候，各种限制使得人们虽然看起来不断变换工作 ，实际上就是在一条窄巷里盲目挣扎。
之后的人，吸取前者教训，不敢越雷池一步，规规矩矩模仿前人，形成僵化的人力资源格局。
反之也一样，进入公务员体系的人，不断调整自己的行为认知，最终很难实现职业的改变，因为他发现，除了呆在体制内，他没有其他合适的选择，真正下海创业成功的少之又少，这就是现阶段鼓励机关事业单位专业技术人才兼职兼薪不冷不热的根源。
确实，体制内有人才，千军万马中胜出，也说明曾经他是竞争适应者，不过由于原有机制的适应，他可能不再适应现在的竞争了，即使有新的机制吸引他，他也可能更适应原有的机制，毕竟已经投入那么多，一旦跨入新的赛道，就意味着原有投入的清零。
如果把体制内的人才激活起来，借助适当的机制，将会产生巨大的社会经济价值。
公务员机制改革，在聘用制探索的的基础上，可以加大力度，推行全员合同制、岗位聘用制、薪酬市场化、协议差异化，以合同协议作为管理基础，系统推进人员能进能出、岗位能高能低、薪酬能增能减。
当然，对特殊岗位的公务员，可以特别约定。但说到底公务员还是一种职业，不应该被特殊标签化，其与人民达成的服务协议，需要细化和量化，以便人民更好监督，更好发挥人民公仆的作用。
以合同协议打开职业口子，实现职业自由转换，让适合的人到适合的岗位上，发挥各自应有价值，对公务员、其他职业和人民群众，都是一个多赢的局面。