李某某与南京荟萃经贸有限公司劳动争议

【基本信息】

案号：（2020）苏0104民初8410号

原告：李某某

被告：南京荟萃经贸有限公司

【基本案情】

原告李某某与被告南京荟萃经贸有限公司（以下简称荟萃经贸公司）劳动争议一案，本院于2020年8月21日立案后，依法由审判员凌沙沙适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李某某及其委托诉讼代理人陈丽，被告荟萃经贸公司的委托诉讼代理人万樾莉、何玺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告李某某向本院提出诉讼请求：

1.被告支付违法解除与正处于哺乳期的原告劳动关系的经济赔偿金39266.4元、9818元（孕期欠发工资）、1430元（产期餐补）、23962元（产期以及哺乳期欠发工资）、670元（调休）、3336元（年假）、3553.88元（2020年6月至9月未交纳的社保）；

2.诉讼费用由两被告承担。事实和理由：一、被告拖欠原告孕期期间工资。原告处于孕期时，在被告大面积装修的情况下坚持在装修环境中办公长达5个月之久，直到被告第二次大面积装修，甲醛问题导致原告孕期无法继续办公被迫无奈休了病假，此时原告腹中胎儿已经6个月，且当时到医院已经查出来原告腹中胎儿心脏有问题，医生说要远离装修环境并建议立马休息。期间只给原告每月发放1163.4元/月工资，被告没有任何关怀，也未对胎儿有问题作出任何反应，还是原告主动休了假。原告认为由被告造成的病假，被告应支付原告病假工资为原工资的80%即4670.4元标准支付，但被告未按照该标准支付病假工资，被告应补足。

二、原告产期期间被告并未按照法律规定逐月发放产假工资，而是一直不发工资，直到原告生产后第7个月向被告索要产假工资，被告才发了生育津贴16261元。

三、原告哺乳期期间被告以账上没钱为由拒不发工资，拖欠工资长达8个月之久，至今未发全，也不批准原告的病假申请，并擅自改变原告的薪资结构，由原来的固定工资改成绩效+提成的形式，同时设定原告根本无法完成的销售指标。在原告休病假且被告不发工资的情况下，被告多次勒令原告去上班，原告无法在哺乳期提供义务劳动，拿不到工资根本无法赡养正在哺乳的婴儿。

四、调休以及未休年休假工资未支付。被告在多种违法违规的行为下，仍然强制与正处于哺乳期的原告解除劳动关系，并拒绝支付任何赔偿金，导致原告情绪波动大，回奶严重。被告发给原告的《解除劳动合同关系通知暨决定书》相关内容极其尖锐，已造成严重影响原告声誉的后果，原告寻找新工作面试入职都需要原单位的离职证明，以此解除劳动合同书给其他用人单位都不接受入职，导致原告自解除劳动关系后至今4个月无法找到工作造成的经济损失，且极有可能导致原告以后都无法再就业。为了维护原告的合法权益，起诉至法院，请求判如所请。

被告荟萃经贸公司辩称，第一，被告不欠付原告工资，被告按照最低工资80%支付病假工资符合法律规定和合同约定；第二被告与原告解除劳动合同，有事实和法律依据，经工会备案，原告主张经济赔偿金无事实和法律依据。原告在职期间严重违反公司规章制度，未经领导批准，擅自离岗，旷工达10日以上，并涉及提供不合规病假条以及虚假的病假条，在公司以多种方式包括顺丰、微信、致电等联络后，原告仍拒绝到岗，并拒绝为虚假病假条提供其他意见。被告公司在征询工会意见后，无奈与其解除劳动合同。第三，原告主张的餐补没有法律依据，原告不在岗期间，未在公司用餐，餐补无依据。被告也不欠付原告所谓的产期工资、哺乳期工资，综上，被告已足额支付相应的款项，不存在欠付之说，且被告方解除与原告的劳动合同，具有事实以及法律依据，请求法院依法驳回诉请。

双方围绕诉讼请求依法提交《新员工录用告知书》、《劳动合同书》、《声明》、《员工手册》、《管理制度汇编》、银行流水、社保缴费记录、疾病诊断证明书、《李某某到岗通知书》、《解除劳动合同关系通知暨决定书》、《情况说明》、微信聊天记录等作为证据。本院组织当事人进行了举证、质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2017年7月13日，被告向原告发出《新员工录用告知书》通知原告被录取，月固定工资为1890元（不低于当年度南京市最低工资标准），绩效奖金取决于个人绩效考核结果、公司整体经营情况、工作能力和工作态度等；本确认书作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力；其他未尽事宜请参照公司相关规章制度。

2017年7月13日，原告李某某（乙方）与荟萃经贸公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：双方采用固定期限劳动合同，自2017年7月13日起至2020年7月30日止；甲方安排乙方在服务岗位从事服务工作；乙方的岗位实行标准工时工作制，其中，标准工时工作制度为每天工作8小时，甲方可以根据工作需要，对乙方的工作班次、休息日进行调整，每周至少休息两天。乙方按照国家及甲方规定享有法定休息休假权利，甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，应依法支付加班工资，或按规定安排补休。

乙方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方的基本工资不低于南京市最低工资标准；绩效工资具体额度的确定方法按照甲方制订的相关规定执行。乙方每月绩效工资额度范围按绩效考核方案执行；若乙方患病，则医疗期工资按照当地最低工资标准的80%标准执行；乙方严重违反甲方的劳动纪律、员工手册或规章制度或者乙方擅自离职3天或1年旷工累计超过3天的等情形的，甲方有权可立即解除劳动合同，不需要支付给乙方任何经济补偿；女职工在孕期、产期、哺乳期内的，甲方不得依照合同第八条第3项的规定解除合同。

2017年10月12日，原告出具《声明》，载明：已收阅并理解《员工手册》及公司各项规章制度上所载的全部内容。被告制定的《员工手册》第四条病假规定：为员工申请病假，须凭公司属地二级以上医保定点医院就诊证明包括病历、挂号单、检查报告，化验单、发票，住院通知，出院小结等原件至部门逐级审批后生效。第八章第3条第3项第3款规定：采取不正当手段索取病*证假**明欺骗公司的，属于严重过失。

2019年1月2日，被告修订《管理制度汇编》，被告向全体员工进行公示，原告签字确认学习，其中第八章第四条第二款规定，病假2天以上需提供病假期内三甲及以上医院出具的挂号单、病历或缴费发票、病假条等作为请假依据，经分管领导、总经理批准后执行，如未能提供相关手续而缺勤者，按旷工处理；第五条第三款规定员工当月累计旷工二天（含）以上、全年累计旷工三天（含）以上给予解除劳动合同。2019年7月15日，被告在单位微信群里对于病假规定进行讲解，原告回复收到。

原告的工资支付情况如下：双方均认可在休产假前的应付工资为6300元，每月实发工资为5838元；2019年7月15日，被告向原告支付6月实发工资3538元；2019年8月15日支付7月病假工资1616元，实发1136.4元；2019年9月12日支付8月病假工资1616元，实发1136.4元；2019年10月15日支付9月实发工资3520.4元，被告陈述9月工资应发为4543元，实发3520元，尚欠1023元；2020年3月20日，被告将社保基金发放的16261元（其中生育津贴14529元、营养费1732元）支付给原告；2020年4月21日，被告向原告支付206.9元，被告主张该款项为3月工资1151元+2月工资914元（6300÷120×2×8+2020×0.8÷120×5×8-364-101）-4个月社保1860元；2020年5月11日，被告向原告支付产假工资差额13559元；2020年6月17日支付5月实发工资692.4元。

剩余20小时调休假日情况如下：2019年8月26日，原告向被告申请休2017年7月-2019年7月共计10天年假，被告单位批准原告2019年9月2日-9月6日、9月9日-9月13日休年假；2019年9月23日，原告的剩余调休时间为36个小时，2019年6月份调休16小时，还剩20小时。

双方微信聊天记录显示：2020年2月23日，被告通过微信群告知员工因疫情除了满足国家规定的当地最低工资标准外，绩效按公司效益设定；2020年3月20日，原告通过微信向被告工作人员要求支付产假工资；2020年4月，原告通过微信告知被告工作人员产假工资应为5838元除以30乘以143天计算应为27827.8元，扣除16261元，还应支付11566.8元；后被告工作人员微信告知原告2月份因为疫情，调整工资制度，按照底薪+绩效计算，原告表示不能接受该方案；2020年4月18日，原告微信通知单位因家中有事等需要在等一段时间上班；2020年4月24日，原告通过微信将病假条（落款时间为2020年4月23日，休假时间为15天）交给被告工作人员。

原告病假以及出勤情况如下：2019年6月开始休病假，2019年6月满勤9天，11天病假；2019年7、8月休病假；2019年9月上班，其中14天满勤，6天病假；2019年9月30日，原告剖腹产生育，产假休到2020年2月19日；因疫情影响，被告单位通知2月24日复工，2月份原告工作两天，后3、4、5月休病假，原告向被告提交南京医科大学第二附属医院出具的5张疾病诊断证明书（每张均建议休半月），时间分别为2020年2月24日、2020年3月10日、2020年3月24日、2020年4月8日、2020年4月23日，原告未去单位上班。

2020年5月7日，被告向原告发出《到岗通知书》，载明：根据您自2020年2月24日至今提供的病假申请，截止今*您日**累计病假已达45天；按照公司《综合管理中心管理制度》中《人力资源管理制度》第八章第四项第4.4条规定“患重大疾病需长期医疗者，经员工个人提交病休申请，提交重大疾病或需长期医疗的全套证明材料（需三甲及以上医院出具的病历、诊断书、检查报告、治疗方案、病假条等材料明细），经人力资源部核实无误后予

以批准合理医疗期；因您本人无法提供相应的检查报告，本着对员工负责的态度，公司与南京医科大学第二附属医院医务处，以及您的主治医生高祥华进行了沟通，院方表示病假条意见仅为“建议休息”不属于强制要求，公司可根据实际工作安排是否休息。根据您日常生活（朋友圈）体现您已乘机长途出行并参加深夜泡吧等活动，公司判断您的身体条件可以满足日常工作。现正式通知您于接到通知后三个工作日内到岗，否则，我司将根据公司《综

合管理中心管理制度》中《人力资源管理制度》第八章第五项第2条“员工未办理请假审批手续，或请假手续未获批准而擅自不到岗或离岗者，视同旷工”以及第3条“员工当月累计旷工二天（含）以上、全年累计旷工三天（含）以上给予解除劳动合同。”进行处理。

2020年5月11日，原告通过微信向被告总经理申请病假，并提交南京医科大学第二附属医院就诊单以及落款时间为2020年5月10日的疾病诊断证明书，该疾病诊断证明书载明诊治医师为陆彬彬，建议休息半月。被告总经理微信回复：回公司上班，总是病假也不是事，病假公司没有同意。

2020年5月22日，被告向原告发出《解除劳动合同关系通知暨决定书》，载明：我司于2020年5月7日正式向您发送《李某某到岗通知书》，截止今*您日**仍未到岗工作。2020年5月11日，我司收到了您的新一期《疾病诊断证明》、病历，但此次您并未按公司要求获得相关领导批准病假申请，公司人力资源部门已就此问题多次在微信上与您沟通并强调公司请假流程；同时，本次由“南京医科大学第二附属医院陆彬彬医生”出具的疾病诊断证明及病历，经过医院门诊部办公室与陆医生本人核实，该证明及病历非医生本人书写，且您当天的挂号记录在医院内也并无接诊记录，医院认定病历及诊断证明造假；与此同时，公司人力资源部第一时间与您电话沟通，希望能与您面谈到岗工作问题以及对您的病历诊断证明进行核实，均遭到了您的拒绝。

公司《员工手册》第五章第4条第1项：员工申请病假，须凭公司属地二级以上医保定点医院就诊证明：病历、挂号单、检查报告、化验单、发票、住院通知、出院小结等原件至部门逐级审批后生效；公司《综合管理中心管理制度》中《人力资源管理制度》第八章第四项第4.4条规定：“患重大疾病需长期医疗者，经员工个人提交病休申请，提交重大疾病或需长期医疗的全套证明材料（需三甲及以上医院出具的病历、诊断书、检查报告、治疗方案、病假条等材料明细），经人力资源部核实无误后予以批准合理医疗期”；

您未提供有效检验报告，且病假未获审批生效，在公司已明确要求到岗的情况下仍拒绝到岗，已构成旷工截止今*您日**已累计旷工11日；根据公司《员工手册》第八章第三条第3项第7款当月累计旷工二天（含）以上、全年累计旷工三天（含）以上，属于严重过失，公司有权与您解除劳动合同，并不给予任何赔偿；根据您签署的《劳动合同书》第八条第2款第8项：乙方擅自离职3天或一年累计旷工超过三天的，公司可立即解除劳动合同，不需要支付给乙方任何经济补偿。

您提供的2020年5月10日病历病假条被医院证明造假，根据公司《员工手册》第八章第3条第3项第3款采取不正当手段索取病*证假**明欺骗公司的，属于严重过失；公司有权与您解除劳动合同，并不给予任何赔偿；针对上述情况，根据单位规章制度、《员工手册》、《劳动合同书》及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款严重违反用人单位的规章制度条例，本单位决定即日起解除与您的劳动合同关系，请您于下周一到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续造成的一切损失将由您个人承担。该通知函于2020年5月21日经过被告工会同意。

原告的微信记录显示2020年4月14日23：02、16日23：48、4月18日22：34发送朋友圈，定位为餐厅，其中有照片显示酒吧的吧台上有一排酒。原告陈述：“我有同步发朋友圈的习惯，有时候我老公发，我妹妹发，我会同步；我随时把他的照片拿下来，他发到哪里，我就定位到哪里发朋友圈”。被告认为原告的解释不符合常理。

2020年10月19日，南京医科大学第二附属医院出具《情况说明》：1.高祥华主任中医师出具的五份疾病诊断证明书确为高祥华主任中医师出具的真实医学文书材料；2.该患者挂中医科，非西医专科，从中医的角度去诊断与西医有较大的区别。贫血从中医的角度来说是血虚，主要通过望、闻、问、切予以诊断，其临床表现主要有：面色苍白或者萎黄，口唇甲淡白，头晕眼花，心悸失眠，手足发麻，舌质淡。依据门诊病历记载该患者存在上述的部分临床症状；3.医生给予的医嘱复方阿胶口服液，因医院门诊药房没有，给予患者外购符合规范，整个贫血的治疗周期75天也符合临床诊疗规范；

4.第一次门诊病历（2020年2月24日）未有血色素（经了解外院检查结果）的记载存在瑕疵（虽然中医不需要这个结果，但是在综合性医院进行诊断时建议作为参考依据），医院门诊部及纪委监察室已经联合对其进行约谈；5.单独一张由陆彬彬副主任医师2020年5月10日出具的疾病诊断证明书，编号0099753，经过核实陆彬彬副主任医师系肿瘤内科医师，常规不上普通内科的专科门诊，因此此证明书系伪造，非其本人书写，系他人模仿，因此该证明我院不予认可；综上，我院认为高祥华主任中医师出具的五张疾病诊断证明书符合诊疗规范，编号0099753的疾病诊断证明书不予认可，系伪造，我院认为疾病诊断证明书只能提供医学建议，至于是否能够请假休息应该是用人单位依据相关情况进行综合评价后作出决定，医学建议不能作为最终休假的认定。

2020年6月5日，原告向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年7月28日，原告以本案在法律规定的期限内尚未审结为由，向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请不再继续审理。同日，南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，决定终结本案审理。后原告在法定期限内起诉至本院。

【裁判理由】

本案当事人的主要争议焦点在于：1.被告是否违法解除与原告的劳动关系；2.病假工资基数如何认定；3.原告是否有权主张年假问题。

关于被告是否违法解除劳动关系的问题。当事人对自己动合同，并及时通知了工会，有事实和法律依据，程序上也无不当，系合法解除，故对原告要求被告支付赔偿金的诉请，本院不予支持。的主张有责任提供相应的证据予以证明。因解除与否及解除时间发生争议的，由用人单位负举证责任。

首先，根据南京医科大学第二附属医院出具的《情况说明》明确最后一张落款时间为2020年5月10日的疾病诊断证明书以及病历系伪造，之前原告病休假到期的情况下，原告向被告提交伪造的病假条，且被告明确回复原告不同意该病假申请，原告却依然未返岗工作，构成旷工。其次，原告被告因请病假向原告提供了虚假的诊断证明，依据其与被告订立的劳动合同的约定以及已为被告公示过的员工手册的相关规定，提供虚假病*证假**明系严重过失。综上，被告以原告严重违反公司规章制度，依据双方签订的《劳动合同》以及《员工手册》的相关规定解除与原告的劳动关系。

关于病假工资基数如何认定的问题。原告主张按照其月工资数额的80%作为计付其病假工资的标准，双方签订的劳动合同明确约定病假工资按照当地最低工资标准的80%标准执行，故应当以南京市月最低工资标准2020元的80%即1616元计算。被告向原告支付的病假工资，在扣除原告自行承担的社会保险费和住房公积金后，低于《江苏省工资支付条例》第三十二条规定的病假工资标准，已不足以维持劳动者的基本生活水平，故被告应补足相应的病假工资。原告的工资分三个时间段进行分析。

第一，关于孕期工资问题。2019年6月原告9天满勤，11天病假，原告应发工资为6300元，实发工资为5838元，原告主张按照实发工资5838元计算工资并无不当。2019年6月实发工资应为3229.3元（5838元÷21.75天×9天+1616元÷21.75天×11天），2019年7月、8月实发工资均应为1616元，2019年9月14天满勤，6天病假，被告按照6300应发工资标准以及病假工资1616元、16天计薪时间9月实发工资为4543元，并无不当，故2019年9月实发工资应为4543元，故孕期2019年6月至9月实发工资应为11004.3元（3229.3元+1616元+1616元+4543元），被告实际支付9331.2元（3538元+1136.4元+1136.4元+3520.4元），被告还应支付1673.1元。

第二，关于产期工资问题。女职工生育，依法享受产假工资，产假工资由用人单位发放，生育保险基金以生育津贴形式予以补偿，由用人单位到本统筹地区医疗保险经办机构办理生育津贴申领手续。用人单位发放的产假工资低于生育津贴标准的，由用人单位按规定标准补足。原告产期143天，扣除之前已在9月计算的1天，被告按照29820元（6300÷30×142天）并无不当，扣除社保支付的生育津贴14529元以及被告后支付的13559元，被告还应支付1732元（29820元-14529元-13559元）。

第三，关于2020年2月至5月哺乳期工资。2020年2月2天满勤，5天病假，2月工资被告按照914元计算，并无不当。2020年3、4月原告系病假，实发工资均应为1616元。2020年5月因最后一张病假条系伪造，故2020年5月计算6天病假工资即445.8元（1616元÷21.75天×6天），故2020年2月至5月应发工资应为4591.8元（914元+1616元+1616元+445.8元），被告实际支付899.3元（206.9+692.4元），被告尚欠3692.5元（4591.8元-899.3元）。关于20小时的调休工资，原告主张按照实发月工资5838元计算并无不当，故20小时的加班工时费为670元（5838元÷21.75天×2.5天）。关于营养费，社保显示营养费为1732元，被告领取该费用后已支付给原告，故对于原告要求被告支付营养费的诉讼请求，本院不予支持。

关于未休年休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假。原告2019年7月之前的年休假已休完毕，2019年7月至2020年5月期间，请病假累计2月以上，故对于原告要求被告支付未休年休假工资的主张，本院不予支持。

关于原告要求被告缴纳7月以后社保的问题。原告所主张的社保缴纳问题不属于劳动争议处理，故对于原告要求被告补缴社保的问题，本院不予理涉。

【裁判结果】

一、被告南京荟萃经贸有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李某某孕期工资1673.1元、产假工资1732元、哺乳期工资3692.5元、调休工资670元；

二、驳回原告李某某的其他诉讼请求。