什么是绩效管理

对绩效管理的认识、理解和应用，不同的专家有着不同角度的理解。

案例

《双面神一一绩效管理体系》的作者，美国知名绩效管理专家乔恩·沃纳 (JonWarner ) 说:“绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。管理也有两面性，如组织与个人、领导与被领导、控制与激励。”

《绩效管理一如何考评员工表现》的作者，美国知名绩效管理专家罗伯特·巴克沃 ( Robert Bacal) 说:“绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。在协议中对未来工作达成明确的目标和理解。并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理体系中来。

绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题。怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系，让它不流于形式，真正凭绩效说话，是企业的管理者每时每刻都要面对，却又不敢轻易下手解决的问题。”

虽然不同专家对绩效管理认识的角度不同，但这并不影响绩效管理的本质。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到某项目标，共同参与的绩效目标选择、绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环管理过程。 绩效管理的最终目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。

绩效管理能够促成企业、管理者与员工的三赢。 在绩效管理的过程中，管理者和员工就目标及如何达成目标达成共识，并通过讨论和辅导的方式，确定员工成功达到目标的管理方法。在管理者和员工的这种相互作用下，与企业目标交互作用，最终实现企业的目标。

绩效管理中，企业、管理者和员工三者之间的关系如图 1-1 所示

图1-1绩效管理中企业、管理者和员工之间的关系图

绩效管理不是简单的任务管理或目标管理，它特别强调在整个管理过程中沟通、辅导及员工能力提高的重要性。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。在这个过程中，管理者和员工能够摒弃误区，确立共同的关注点。

绩效考核反映的是过去的绩效结果，而绩效管理更强调未来的绩效提升。绩效管理离不开绩效考核，绩效考核也与绩效管理紧密联系。在绩效管理中有效地运用绩效考核，才能有效地监控和管理绩效结果，从而实现绩效管理的目标。

实施绩效管理的目的和意义包括如下内容：

●能够促进企业和个人绩效结果的提升。

●能够促进管理流程和业务流程的优化。

●能够保证企业目标和个人目标的实现。

绩效考核考什么

关于绩效考核应该考核的内容众说纷纭。有人说绩效考核应该考核“结果”因为企业最应当注重的是结果;有人说，没有过程哪来的结果，绩效考核应当考核“行为过程”，行为过程保证了，结果自然就有了:还有人说绩效考核不应该停留在对过去的评价上,还应当关注未来的发展变化,要评价员工具备什么样的“潜能”，未来能够为企业创造什么样的价值。

实际上，绩效考核结果的产生正是由于员工具备一定的潜能(素质、能力 )在此基础上，通过正确的行为，产生想要的工作结果。潜能是基础，是员工“能做什么”;行为是手段，是员工“怎么做”;结果是目的，是员工“做到了什么”。三者之间的关系如图 1-2 所示

将潜能、行为和结果进行细分，绩效考核评价的内容，其实包括“德、勤、能、绩”四个方面。几乎所有的绩效考核评价，都是围绕这四个方面的内容展开的。

1、德指的是员工的个人品德、职业道德、工作作风、思想状态，是员工最根本的素质。

2、勤指的是员工工作中勤勉的态度和责任心，是与德紧密相关的品质，是德在工作中的外在行为体现，通常表现为工作的积极性、责任感、纪律性、投入性、出勤率、服务意识、奉献意识等方面。

3、能指的是员工的知识水平、身体能力、工作需要的技能和能力，是员工分析和解决问题的能力和可能性。知识水平包括文化程度、专业知识、工作知识等:身体能力包括年龄和健康状况:工作需要的技能和能力包括沟通能力、领导能力管理能力、谈判能力等。

4、绩指的是员工的业绩和效率，是员工对企业的贡献，是一种结果，是员工完成工作的数量和质量，通常表现为员工是否能够按时、保质、保量地完成工作要求的任务目标，工作是否有成果，是否达到应有的业绩。

完整的绩效考核评价，应当包含“德、勤、能、绩”四个方面，缺少哪一个方面.都使绩效评价不完整。但根据岗位、职位等工作属性和特点的不同，以及员工所处的时期不同，在“德、勤、能、绩”四个方面的权重也应当有所不同。

案例

没有任何工作经验的新入职员工 ，几乎不具备岗位需要的知识技能，其绩效考核评价的重点应该放在“德”和“勤”上。员工品德优良、态度较好的，对其“能'和“绩”可以在逐步培养中达成。

当新员工入职1年后 ，企业已经为员工提供了足够的学习成长机会，这时候的绩效考核评价的侧重点就不能仅停留在“德”和“勤”上，而应当侧重对“能”的考核，也就是员工能力的成长程度。

当新员工入职 2 ~3 年后 ，员工应当已经具备了岗位需要的能力，应当创造出岗位需要的价值，达到岗位要求的目标。这时候的绩效考核评价侧重点，应当放在“绩”上，同时鼓励员工能力的继续提升，对“能”的考核也不能放松

绩效管理的程序

通用的绩效管理程序可以分成六步，分别是绩效指标分解、绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果反馈和绩效结果应用，如图 1-3 所示

图 1-3 绩效管理六步程序

不是所有企业在实施绩效管理的时候都需要追求把绩效管理的全部程序做全做精。对于一些企业发展处在初创阶段，规模较小，或者实施绩效管理时间不长的企业来说，在推行实施绩效管理的时候，可以在理解绩效管理各程序的含义之后对其中的一些程序简化处理。

对于已经进入成熟期、经营稳健的企业，或者企业各级人员对绩效管理的各项程序已经比较熟悉且有能力全部实施的企业来说，应当按照绩效管理的通用程序实施绩效管理，并应当追求管理的精细化。