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前言

做过人力资源的都知道，薪酬在一个公司的重要性，公司薪酬政策的调整，事关每个人的切身利益，每次都影响重大。

有关薪酬结构与薪酬等级的书籍资料，市场有很多，这里我不在具体讲薪酬结构，薪酬等级确定的方法和步骤，我从市场上，应用较为广泛的薪酬结构和薪酬等级的对应关系来分析。和大家一起交流，欢迎评论。

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一、 薪酬结构的统一规则是公司其他诸多政策制定的根本

二、薪酬结构与薪酬等级的关系

一、 薪酬结构的统一规则是公司其他诸多政策制定的根本

1、薪酬结构一般市场上分为几种情况

• 年薪制，为一部分公司使用，一般是对人员的薪酬总额进行约定，对薪酬总额进行按比例划分。比如基本工资70%，浮动奖金基数30%，不同的岗位应用不同的比例。
• 月薪制，为一部分公司使用，一般是对人员的薪酬总额进行约定。比如13薪，14薪，15薪等，正常年固定工资是12薪，多出的工资与公司的年度考核相关联
• 岗位薪资制，为一部分公司使用，多见于传统行业公司，对人员的薪资结构。以岗位为基准，划分为月基本工资，岗位工资，绩效奖金等。其中岗位薪资占大部分权重。
• 能力薪资制，为一部分公司使用。对人员的薪资结构，以能力为基准。划分为月基本工资，能力工资，绩效奖金等，其中能力薪资占大部分权重。

上述的几种薪资结构。又是相互引用，比如，月薪制和年薪制。基本上就是岗位薪资制与能力薪资制的综合体(这里不细讨论)，不管是哪种结构。公司的结构一定是明确统一的一种方式。不同的岗位要有明确的薪酬结构标准。

比如年薪制，具体可以参照下表

比如月薪制，具体可以参照下表

2、薪酬结构统一标准之后，为后面的绩效管理制度建立提供政策依据。薪酬是激励的根本，绩效是实现最大化，是锦上添花。

薪酬结构统一标准之后，为招聘政策与面试沟通提供依据，有助于做好员工的入职前的预期管理。比如，员工薪酬结构是什么，招聘人员都不确定，都不知道应该怎么去谈薪，同样。员工入职前都不知道自己的薪资有一部分还和绩效考核关联，入职后自己被考核，会有一种被欺骗的感觉，对招聘感觉就是一个大忽悠，进而对公司会有不好的评价和印象。

薪酬结构统一标准之后。有助于薪酬总额测算，人力成本测算。人力的工作量也是成本。如果每个人都是个性化的薪资标准。无疑会造成人力资源数据处理工作变得更复杂，问题更多，且更易出错，毕竟现在大部分的公司还是没有使用EHR系统，即使使用，信息系统的薪酬处理规则，越统一越便于计算，否则非但没有减少工作量，反而会变的更麻烦。

二、薪酬结构与薪酬等级的关系

薪酬等级一般分为几种情况

职位等级对应薪酬等级，岗位变动之后，薪酬结构和薪酬等级随之变动。

职位职级对应薪酬等级，职位变动之后，薪酬结构和薪酬等级随之变动。

这里的职位等级类似于每个职级的细分档级，这里的职位职级，类似于每个职位的级别划分。

比如。技术序列从P1-P9，为职位职级，具体P1又分为3个档级。

具体实际操作过程中，有成熟业务的公司，有可能会使用上述的职位职级和职位等级，创业型公司，或者规模较小的公司。可以简化操作。只用职位职级来确定公司各岗位人员的薪酬标准。

薪酬结构与职位相关，同类职位的人员适用同样的薪资结构标准，根据公司的相关政策。员工的职位职级和职位等级发生变动之后，薪资总额发生变动，薪酬结构仍沿用该职位的薪资结构标准。

同样，当公司普调政策启动时，我们也只是调整薪资总额，而对结构不进行调整。

关于薪酬结构和薪酬等级，暂且分享这些，如有其他疑问，欢迎留言讨论。下期分享“薪酬倒挂与应对”，敬请关注！

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