公正的评价下属是优秀管理者的一个共同点。为了评价下属，他们在平时就对下属有所了解。但好记性不如烂笔头，头脑记忆的仅仅是短时间内发生的事情，而下属的表规则只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当事人根据手头的记录去表扬某些工作干得好而又不被人注意的下属时，会使他倍感欣慰，会努力地争取下次做得更好；如果是批评某些下属干得不好，虽然在受到批评后的短时期内，他会情绪低落，但是很快他就会了解你公正待人的无私做法，便会重新认识自己工作中的不足，变后进为先进。只有这样，下属才会逐渐消除对你的不满，对你的管理工作才更加认可。
作为管理者，如果不能公正无私地开展工作，只注意到调动一部分人的积极性，就会不可避免地挫伤另一部分人的工作积极性。用人上的不公正，会引起大家的不满，这是一个公司能否实现局面平稳的重要问题。如果待人失当、亲疏不一，则会在不知不觉中重用了某些不该得到重用的人，而冷落了一些公司的骨干力量，这样做的结果会严重打击受到不公正待遇的下属，直接影响到公司的全局发展。
因此，要想成为一名受下属欢迎的管理者，就应该对所有的下属都一视同仁，这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会受到刺激而转化为积极因素，这样，深得人心的你，就能轻松自如地驾驭全局了。
每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为领导者，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？
第一，正确的批评。在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体分为三步走：先肯定下属的工作成绩，然后在具体的指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
第二，夸奖要诚实。诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是领导者对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？”这种表扬实在比批评还糟糕。
第三，评价下属的工作要清楚。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得有些马虎了……”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
第四，“恩威并施”恰到火候。威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
第五，鞭策。拿破仑在一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：“你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。”那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。对待员工，一味为他创造良好的软环境，帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。
除了公正，合理也是让一个管理者的奖惩发挥最大激励作用的决定性因素。如果管理者的奖惩带着明显的个人感情因素，会对下属的积极性造成极大挫伤。如果一个下属的功劳并没有多么大，管理者却因为单纯地喜欢这个人而给予过度的奖励，其他的员工很容易产生消极情绪。反过来，一个下属的错误并不严重，管理者只因为讨厌这个人就给予重罚，不仅会让被罚者灰心甚至愤怒，其他人也一样会对管理者产生看法，或许他们不会表现出来，但钉子早已经钉到了他们心里。而当一个团队的成员对领导者产生看法时，这个团队的黯淡前途就可以预见了。这一点是管理者在惩罚下属的过程中要特别注意的。
