老板说要给我发期权，靠谱吗？
越来越多的创业公司正运用股权激励的方式来激励员工，希望员工能够以“合伙人”的心态和身份投入创业，和创业人共同打拼，和创业企业共同成长。
然而，现实中却频频曝出各类创业公司股权纠纷的案例，员工与公司管理层对于股权激励的信息不对称，以及员工相对于公司处于弱势地位，往往维权之路艰难，最终只能忍气吞声。
今天规股君就和大家来介绍一下，公司说要给你发期权，你应该留意些什么？
只有口头约定，没有书面协议
如果有一天，你的老板拍着你的肩膀对你说：“小王呀，你跟着我也一年多了，这一年多来业绩非常突出，我决定拿5%的股权给你，你跟着我好好干。今年那个销售额目标看看能不能再翻翻￥%&*（）…”。如果你只是听了老板这一番话就下定决心，不管用什么方法都要好好干，达成老板期望的目标，那说明你真是（tú）个（yǎng）好（tú）员（sēn）工（pò）。
规股君提醒大家，在老板拿出任何书面协议之前，这些话就只能用来听听。如果老板是真心要给你股权激励，自然会拿出协议与你签约。
某些公司在面试的时候，口头承诺给你一部分期权，并以此作为理由要求员工接受较低的薪资（除非公司的股权流动性极好，否则这种要求无异于耍流氓）。对于这部分期权，公司应当出具相关的期权授予协议并在员工确定入职时签订。
所以，如果老板答应给你股权或者期权的话，首先：
一定要签书面协议！
一定要签书面协议！！
一定要签书面协议！！！
期权的授予、成熟、行权
对于员工，最常用到的激励方法是期权激励。完整的期权激励计划通常都会有四个阶段：授予、成熟、行权、变现。公司与员工签署期权协议后，约定期权的成熟条件。达到约定的成熟条件后，员工可以选择行权即花钱买股权/股票，把期权变成股权/股票。然后通过在公开市场出售、非公开市场转让（如公司被并购）、公司股权/股票回购计划或通过分配公司红利的方式，获得股权产生的收益。
公司在授予员工期权的时候，通常会有一定的条件和限制，比如行权期限、行权窗口期、关键业绩指标（KPI）、工作年限、避免过错等。这些条件实现，员工便可行权。
作为员工，一定要看清楚期权激励计划中的条件和限制有哪些？期权是如何成熟的？对应行权时需要付出什么，有没有时间限制等等。如有疑惑，一定要想公司问清楚，当然我们觉得公司更应当主动说明。
我们来看个真实的案例：
小A进入一个新公司，创始人与她签了一份受限股（限制性股权）授予协议，公司将1%的股权，对应100000元的公司出资额，以价格1000元转让给小A，分4年成熟。一年过后，小A要离职了，已有1/4股权成熟，但是公司却要强行收回所有股权，理由是当初对应的转让价格1000元小A并没有支付。
这个案例中，公司以象征性的价格1000元将股权授予了小A，几乎是免费赠与。但是小A由于没有重视授予时的条件，公司也没有相关方来主动要求她支付这1000元的对价，最终导致股权分毫未得。所以，作为员工，一定要看清楚对应协议中的各项要求。
期权的退出机制约定
对于员工的期权退出问题，主要是看协议的相关约定。通常协议会约定各种终止或者撤销的条件。有的企业规定，员工离职之后不再拥有此前公司授予的股权期权。也有的会约定，离职后公司参考估值进行回购。有的则约定，公司上市后，持有的期权才能行权，如果公司迟迟没有上市，期权授予协议只是一张废纸。
总之，期权的退出机制，实在是太重要了，一定不能没有！规股君见过太多的案例，因为创始人和合伙人/高管没有约定好退出机制，结果导致了严重的PR事件。2016年闹得沸沸扬扬的冯大辉与丁香园的互撕就是一例。
冯大辉在丁香园工作了 6 年，加入的时候被授予了期权。在这 6 年的时间里，丁香园发给冯大辉的大部分期权早已成熟。冯大辉离职时，想讨回属于自己的权益。这件事情的问题在于利益应当如何量化。如果按上一轮的估值计算，冯大辉可以拿到一大笔现金；如果不按估值计算，那么可能与按估值计算的结果大相径庭。这就是双方争论的焦点。
冯大辉和丁香园的这个案例，充分说明了提前约定退出机制的重要性。如果一开始公司就和员工约定好，退出时按照前一轮融资的多少折扣回购，或者按照公司净资产计算股权的价值回购，或者按照行权价格乘以一定的利率回购，那么退出时，也就没有任何争议了。所以对于公司和员工来说，避免争议和PR时间甚至诉讼的安排就是制定明确而非模糊的退出机制。
除了上述提及的方面，有些企业会用VIE架构中的离岸公司和员工签订期权授予协议，其中约定纠纷管辖机构为境外仲裁机构或境外司法机关，员工几乎无法维权。
在此，规股君真心想说，股权激励真的是一把双刃剑。用得好，公司和员工共赢；用不好，公司和员工共输。规股君希望各位朋友能够擦亮自己的双眼，遇到真正好的值得托付的好企业，也希望公司管理层们能够制定一个真正有效的激励和共赢机制，让公司更强大、员工更富裕。