史蒂芬·P·罗宾斯 蒂莫西·A·贾奇 著 李原 孙健敏 译
拥有优秀人际技能的管理者很可能使工作场所更加令人愉悦，相应地，企业也更容易招到和留住合格的员工
创造令人愉悦的工作环境似乎还能带来良好的经济效益
拥有最佳工作场所美誉的企业（如美国百佳企业）会拥有出色的财务绩效
从同事和雇员那里收集信息（包括消极信息）并且向他人解释自己的决策的管理者，是最有效的管理者
依赖直觉有可能会带来更严重的问题，因为我们倾向于高估我们认为自己所知的准确性
许多管理者认为有效管理是一种常识而已，这一点已被实证证据明确否决
胜利将属于这样的组织：它们保持灵活性，不断改善产品质量，通过持续不断的创新产品和服务来赢得市场竞争力
员工态度中5%的改进，导致顾客满意度提高1.3%，进而又可以转换成0.5%的利润增长
高流动率导致招募、选拔和培训费用提高。这些费用常常超过你的预计
对工作群体中的其他成员提供帮助，主动多做工作，回避不必要的冲突，恪尽职守，容忍工作中偶尔发生的不快和麻烦
不要针锋相对。尽管这种做法很吸引人，但是这样的游戏通常会不断升级，并只会使你看起来跟你的同事一样小肚鸡肠。
有时*制抵**小气的幼稚行为的最好方式就是忽视它。
避免成为满腹牢骚的人
员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更高效
感到满意的员工更可能以积极的心态谈论组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更多。他们可能更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，因为他们希望回报自己的积极体验
他们有发言权，而且有人倾听，这是最重要的一部分
当员工的直接主管善解人意、亲切友好、对优秀业绩给予表扬、倾听员工的意见、对员工感兴趣时，员工的满意度就会提高
心存感激，它可以帮助你改变对工作（或生活）的想法
优秀决策的关键就在于决策的过程中，既要运用思考的力量，又要运用情感的作用
在周一早上找人帮忙或传递坏消息似乎不是明智之举。我们的工作互动在中午之后和每周的晚些时候会更积极
让你感到开心的事情，并没有你想象的那么开心，让你感到不开心的事情，也没有你想象的那么不开心
利用间歇进行休息和放松的拉拉队教练在间歇过后更有效率。在间歇时做杂事的教练，在间歇后的效率仅仅和间歇之前一样
高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力
那些能够察觉他人的情绪、控制自己的情绪、完美处理社会活动的人，在商界也能够获得有力的帮助，从而实现自己的想法
情绪智力总体上与工作绩效中度相关
积极的情绪能够提高解决问题的技能，所以情绪积极的人能够找到更好的解决问题的方法
抑郁的人会做出更多不良的决策。因为抑郁的人处理信息的速度变慢，试图考虑所有可能的选择而不是最有可能的选择
抑郁的人寻找完美的解决方案，而实际上完美的解决方案几乎不存在
心境好的人比心境糟的人更富有创造性。他们会有更多的想法，别人也认为他们的想法很新颖，他们倾向于找出更具创造性的选择。
心境愉悦或情绪积极的人似乎更灵活变通、思想开放。
主要要积极保持员工快乐，因为这会带来更好的心境（员工希望得到领导的鼓励，获得工作做得好的积极反馈），反过来这又会提高人们的创造性
消极的心境也会分散人们的注意力，显然注意力分散将导致粗心的行为
完全排除办公室恋情可能并不明智
管理人员可以利用幽默或者表扬员工的出色工作来实现目标
当领导人员心境好的时候，小组成员更积极，他们之间就会有更多的合作
队员快乐的心境会影响其他团队成员的心境，同时也会积极影响他们的成绩
对管理人员来说，选拔有积极心境倾向的团队成员是有道理的
让员工行为友好，对他们自己也很有好处
被要求微笑实际上会让人们感觉更好
有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性
那些值得信赖的、细致周到的、做事有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的个体，即使不能在所有职业当中，至少也可以在绝大多数职业当中取得更好的工作业绩
在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高。而较高的工作知识水平，又会带来较高的工作绩效水平
外倾性的一个消极方面是外倾者往往比内倾者更加冲动；他们更有可能缺勤，采取冒险行动，例如没有安全措施的*生活性**、酗酒以及其他冲动性或寻求刺激的行为
在工作面试中，外倾者必内倾者更有可能撒谎
随和的个体可能是较差的谈判者；他们非常关注于取悦他人，以至于没有尽可能多地为自身谈判
有责任心的人活得更长，因为他们更关注自己的生活（吃得更好，进行更多的锻炼），冒险*行为性**（吸烟、酗酒、吸毒、危险的*行为性**或驾驶行为）也更少
所有的特质都有正面和反面
外倾的人更冲动、更容易心不在焉
责任心强的个体对变革的适应能力不太好
随和的个体在他们的职业中不太成功
我们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响
既不是舍弃直觉，也不是单纯地依赖直觉，而是利用相关的证据和良好的判断力对直觉进行补充
智力和人际能力最弱的人，最有可能高估自己的绩效和能力。因此，管理人员和雇员的知识越丰富，产生过度自信的可能性就越小
智力水平高的人，能够更快捷地处理信息、更准确地解决问题和更迅速地进行学习
工作环境中的一些激励因素会培养人们的创造力，包括：鼓励集思广益、对人们的想法进行公正且具有建设性评判的文化；对创造性工作的认可与奖赏；决定做什么工作和如何做的自由；拥有能够有效沟通、对他人表现出信任、支持工作群体的主管；
一个管理者能否成功地计划和组织下属的工作，能否真正帮助他们更有效地建构工作，都远不如下属对该管理者这种努力的知觉那么重要
要增加决策的备选方案，创造性地开发更广泛的、多样化的选项。我们所产生的备选方案越多，越具有多样性，找到最优选择的机会就越多
一旦做出决定，人们后悔没有采取行动要多于采取行动
随着时间的推移，对付诸行动的后悔显著降低，而对错失机会的后悔则显著增加
如果我们必须竭尽全力来解决一个困难的问题，通常我们都会想出某个更好的解决办法
如果任务是简单的而不是复杂的，是经过仔细研究的而不是突发奇想的，是相互独立的而不是相互依赖的，目标对于工作绩效似乎有着更为实质性的影响
对于相互依赖性强的任务来说，群体目标更为可取
对单一绩效标准的过度关注会使组织忽视长期的成功，甚至从事不道德行为
目标管理无效的原因：
不切实际的期望，
缺乏高层管理者的认同，
管理层无法或不愿根据目标的完成情况来分配报酬等
工作轮换的优势在于，它能够减少工作的枯燥性、提高员工的积极性，并帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献
一份丰富化的工作会有机结合各项任务，以使员工能够从事一项完整的活动。而且，它还会增加员工的自由度和独立性，增强员工的责任感，提供反馈信息使员工能够及时评估自己的绩效
纵向拓展工作让员工获得了之前保留在管理者手中的部分职责和控制权
关于工作丰富化的证据表明，它能够减少缺勤和离职成本，提高员工的满意度
员工是否有足够的工具、设备、材料和供应？
是否具有舒适的工作条件？
是否有能够提供帮助的同事？
是否有能够提供支持的规章制度？
是否有足够的信息来制定相关决策？
是否有足够的时间来圆满完成工作任务？
如果让员工参与那些能够对他们产生影响的决策，并增加他们对其工作生活的自主权和控制程度，那么他们会变得更有积极性，更认同本组织，生产率更高，并且对自己的工作感到更加满意
下属可以在很大程度上与直接上司共享决策权
薪资高，就可能得到更优秀、积极性更高、愿意在本组织工作更久的员工
如果员工认为自己获得了有竞争力的工资，他们的工作士气会更高，工作更有成效，顾客的满意度也更高
有利润分享计划的组织比没有此类计划的组织具有更高的盈利能力