编者按
创业公司的成功，离不开创始人敏锐的市场嗅觉和创新思路，但同样也离不开好的商业模式和企业管理。
在资本寒冬的大背景下，市场上一些不好的案例被过分放大，美团期权纠纷、蘑菇街期权贬值......舆论一度让人们对期权激励感到失望，但实际情况并非如此。
今天，小米上市已满半年，部分员工的期权也将获得解禁，即将走向财富自由。所以，期权激励到底有什么价值呢？还应不应该追求呢？
资本寒冬下，期权将成为招人才、留人才的好工具。
经济下行，热钱减少，创业公司的现金流也遭受影响，大部分公司都在降薪、裁员，甚至停止校园招聘。
但是，招人、留人，是创业公司永恒的主题。公司想招牛人，该怎么说服他呢？通过高薪吗？公司的现金流不允许；通过愿景使命价值观吗？他们无法与你共情。这时，期权就是个很好的选择。
期权激励有很多形式，我们可以通过灵活设置发放周期、行权价格等条件，对员工进行长期的利益绑定。一方面给了员工利益，另一方面也制造了沉没成本，如果公司发展得好，员工肯定不想离职，期权激励自然会降低公司的人才流失率。
阿里用164亿来做股权激励，这让很多年轻人向往。但其实，不一定只有像阿里这样的大公司才值得拿期权。任何一个中小型公司，当它有希望在自己的垂直领域、细分市场打出一片天地时，都值得争取期权。
对于公司来说，期权激励可以辅助筛选人才。
员工在加入创业公司时，在收入方面，往往会面临一个选择：是要更多现金，还是要一些期权？有人希望薪水多一些，可以用现金炒股理财；有人情愿工资少一点，但能换成期权。
其实，现金重要，期权更重要。
与现金激励不同，期权激励是个长期的激励，尤其是还没上市的公司，期权是很有价值的。这意味着，公司在给你一个未来，这个未来，比你冒风险创业，成功的概率更大。
因此，期权薪酬配比的选择，其实是个变相筛选人才的过程，是对员工认知的判断，他是不是个短视的人？他值不值得我做长期投资？如果值得，那就应该发期权。
期权激励，体现了投资人的意志。
真格基金的徐小平老师曾经说过：“创业公司最值钱的东西就是股权。股权是企业的命根子，心血管，宅基地。”
事实上，除了商业模式、业务情况等问题，投资人还非常看重项目的股权结构。在融资过程中，投资人与公司之间存在着极大的信息不对称，公司大大小小的问题在尽调过程中很难查清，公司股权是否健康，就是投资人最看重的内容。
作为创始人，你有没有足够的胸怀为合伙人、员工配置股权、期权？如果没有，是因为你想单打独斗，还是他们觉得公司股权没有价值？这些，都不是什么好的信号。
我们在 年底盘点：2018年股权激励大数据报告｜易参 统计过，在融资前实施股权激励的公司占比达到了40%，这也反映了创业公司实施股权激励，融资是其重要考虑。
对期权激励固然好，但也要“把丑话说在前面”。
在经济学上，有一个很重要的结论：沉没成本不是成本。简单说就是，你以前为一件事花进去的时间、精力、金钱都是沉没掉的，不应该影响你当下这一步的决策。
很遗憾，大多数人都没有这种决断力。创业者纠结沉没成本，不舍得放弃经验和存量；员工纠结沉没成本，觉得每一个付出都要有回报。
为了避免这种潜在的纠纷，管理者应该“把丑话说在前面”，让员工真正了解期权的价值以及责任，管理好预期，你是股东，就应该一荣俱荣，一损俱损。
就像美团那样，虽然美团上市诞生了很多百万富翁，但这多起期权纠纷，也让舆论倒向了不好的一面，这背后反映的是激励制度的不完善。
相反，小米的沟通机制就做得很好。在创办小米之前，雷军看了很多公司，发现这些公司都只跟员工说有期权，但直到临近上市才跟你说你的期权是多少，而小米的合伙人、核心员工，在进来之前就知道了自己的期权是多少。
因此，激励制度必须要规范，要公开透明，比如说对员工进行权益宣讲，使用系统将股权资产数据化，让员工了解自己的权益，当出现纠纷时还要注意保留书面证据，做到有理有据。
* 拓展阅读：大公司做股权激励也会踩坑？盘点互联网100强的小数据｜易参
未来，5G、区块链等新一代基础设施的出现，将会催生出诸如虚拟货币、token等新的财富分配方式，但在目前的技术水平下，期权仍是一级市场主流的激励工具。
应该现实地看到，小米、美团、蘑菇街等公司通过期权激励，让很多员工实现了财富自由。当然，期权激励仍有改进的空间，我们应该透过这些现象，去发现期权真正的价值。
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