企业盈利有两个方向：

一是向外盈利，经营性的岗位（一般指业务员）扩大营收

二是向内盈利，非经营性的岗位（一般指二线后勤人员，如行政、人事、财务等）减少成本费用、减少浪费

而绩效的作用，就是让员工把这两者做到极致，实现企业人效最大化及利润最大化。

传统的绩效考核为什么不成功：

1、 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

2、 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

3、 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

4、绩效与目标计划管理脱节，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一 定不好。

5、绩效结果与价值导向脱节，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

中小企业的绩效应该如何做呢？

一、业务岗位价值最大化——KSF薪酬全绩效模式

KSF核心理念：

1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。

2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的

3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。

业务员岗位KSF设计模型——以外贸行业为例

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

本文所讲的KSF、PPV模式，来源于《全优绩效》一书，深入学习，可点击以下链接购买，赠送配套学习视频及专业老师一对一绩效辅导！

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二、二线后勤岗位一专多能——PPV量化薪酬模式

很多二线岗位在工作上都会存在思维盲点：这种思维盲点，让企业不同部门之间，经常陷入了无意义的内斗，内耗。原本很简单的事情，因为涉及到不同部门或者不同岗位的利益，往往就变得复杂起来，事情总是办不好。

上面领导追求起来，就相互推诿，相互指责，像踢皮球一样推卸责任。

PPV模式解决了以下问题：

• 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
• 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
• 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
• 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
• 5、员工收入相互比较、衡量的问题。
• 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
• 7、员工关注利益的多次分配的问题。

人事岗位PPV设计模型

岗位产值

打包产值

增值产值

PPV最核心的思想：3个人干5个人的活拿4个人的工资

结语：

在市场环境不好的情况下，尤其考验企业的盈利能力。

过去，我们也许靠经验、凭感觉去管理员工，也能经营的不错；

但未来，市场愈加多变，员工愈发年轻，小企业要想在存活下来，或者活得更好，一定要具备精细化管理的能力。

宏成咨询，愿陪着所有中小企业一起成长！