企业如何管理劳务外包人员 (企业劳务外包做账)

“外包”用工，在实践中是指发包单位根据生产经营需求，将部分业务或工作发包给承包单位，由该承包单位自行安排人员按照发包单位的要求完成业务或工作。

外包在劳动法领域并无准确法律概念，但可与《民法典》合同编规定的承揽关系相对应。外包协议经常被命名为“服务协议”“承包协议"“劳务协议"等。

外包的本质，是两个商业主体之间的合作关系，外包员工的实际雇主为承包单位,，外包员工发生工伤事故、被拖欠工资社保、被违法辞退等相关法律责任，均应由承包单位承担，与发包单位无关。这也是发包单位外包用工的目的，但如果外包用工过程中存在不合规行为，可能导致外包关系不能成立，发包单位需要承担劳动法项下的义务,具体包括:

一、外包公司不具备外包资质

案例来源：（2018）苏0116民初5423号

吕某于2018 年7月被国丰公司聘用派遣至国轩公司做辊压机操作工，国丰公司与吕某签订劳动合同书一份。同年7月27日，吕某在工作中双手被卷进辊压机，致双手严重受伤，国丰公司将吕某送至医院。为便于工伤认定，吕某提起诉讼要求确认与国丰公司之间自2018年7月起存在劳动关系。国丰公司主张其与国轩公司之间为劳务派遣关系，国轩公司则认为其与国丰公司系外包关系。

裁判要点：本案中，被告国丰公司虽同时具有派遣资质和劳务外包资质，但其和国轩公司签订的为劳务外包协议，双方也实际按照协议的内容履行劳务工工时结算，有劳务外包协议、劳务工工时汇总表等予以证实，认定两被告之间系外包关系。

解析

外包用工受法律规制较少，更具灵活性，法律并未规定承包单位应在人员委派、调动方面取得特殊资质，但承包单位应当具有其承包的业务或工作的经营资质。例如，承包单位承包保洁工作的，则其工商登记的经营范围应包括“保洁服务”。

合规指引

１.发包单位应在发包前审查承包单位资质、资信状况。

最简单的方式是，要求劳务外包公司提供营业执照，核查其经营范围是否符合外包业务要求。同时，发包单位还可以使用国家企业信用信息公示系统、天眼查、企查查等工具，查询承包单位信息的信息，与营业执照作相互印证，或进一步了解涉诉、年度经营报告等信息。

２.发包单位需在发包前，审查承包单位与外包员工之间劳动合同订立、社保缴费情况。

劳务外包最大的风险不是政府监管，而是劳动争议个案。由于发包单位经常直接接受外包员工在自己的工作场所提供劳动，如果该员工未与承包单位签订劳动合同，则发包单位存在与该员工建立事实劳动关系的风险。因此，在发包之初，便应审查承包单位与外包员工之间是否订有书面劳动合同、是否为员工缴纳社会保险，这是控制风险的重中之重。

３.发包单位需在合同履行过程中监督承包单位是否履行义务。

在外包模式下，承包单位应独立承担劳动法上用人单位的责任，但如果承包单位不履行义务，外包员工往往容易通过群体性的、过激的行为给发包单位施加压力，或主张与发包单位存在劳动关系、要求发包单位承担连带责任等。

因此，发包单位应定期、积极地核查承包单位是否及时发放工资、缴纳社会保险等，以降低发生劳动争议的风险。

二、“假外包、真派遣”

案例来源：(2018)京0113民初5355号

2015年9月，大发正大公司与展月明辉公司签订《劳务外包协议》，约定：大发正大公司将部分食品生产操作工作岗位的工作任务，外包给晨月明辉公司；乙方应遵照甲方的各项制度进行生产管理，并负责处理员工与劳动人事相关事宜，包括培训、离职、违纪处理等；甲方按乙方所有员工生产计件工资总额的115%支付乙方外包服务等费用。

2016年3月，员工宜某永与展月明辉公司签订了《劳动合同》，随后被派遣至大发正大公司工作，并于同年5月受伤。展月明辉公司主张宜某永与其公司不存在劳动关系，且主张宜某永与大发正大公司存在劳动关系，其公司与大发正大公司仅存在形式上的劳务派遣，员工的招工、用工及工资发放都是大发正大公司进行的。

裁判要点：结合《劳务外包协议》及《劳动合同》，法院认为宜某永系展月明辉公司派遣至大发正大公司的职工，与展月明辉公司存在劳动关系，故法院对宣某永主张的自2016年3月至7月与晨月明辉公司存在劳动关系的诉讼请求予以支持。

解析

自2014 年《劳务派遣暂行规定》实施并规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，众多企业使纷纷寻找劳务派遣的替代途径，业务外包成了最主要的方式之一。虽然用工形式表面上作了更改，但派遣用工转为外包用工过程中涉及法律关系变化、管理权调整等比较复杂，实质上的劳务派遗用工模式难以立刻改变，如上述案例中的用工关系复杂混乱的情形屡见不鲜，“假外包、真派遣”等问题也应运而生。

对这种行为如何认定、如何处理，目前并无全国性的统一规定，但是某些地方(如江苏)已经提出了处理方式，即揭开虚假的劳务外包面具，将其认定为实质的劳务派遣行为。对用人单位而言，“假外包、真派遣”的主要风险是在“外包”的保护罩下，用工行为可能违反劳务派遣相关规定，如被判定为劳务派遣的用工比例超过10%。《江苏省劳动合同条例》(2013年修订)第三十六条规定:“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。”

合规指引

本条内容合规重点是避免“假外包，真派遣”，笔者根据实践经验整理外包与劳务派遣的以下几大区别，用工单位在选用外包用工模式时，应注意按外包方式规范用工，避免被认定为“假外包，真派遣”(见表)。

劳务派遣与外包的区别