三节课企业服务团队学习研究院，专注于学习项目设计工作已有两年，与众多企业开展了企业培训学习项目合作。此次我们把两年中从教学设计视角出发的理论研究与实践收获整理成文，希望对大家有所帮助。
企业培训的变革趋势
》》从课程资源储备到学习项目培训
过去两年里，我们最大的感受是：企业培训决策人的关注点正在逐步发生变化。
从看老师的背景是否过硬、课程的时长是否充足；到看课程是否成体系易于员工吸收、课程场景是否与工作场景相近以便员工迁移；再到关注学习形式是否能够激发员工的积极性，如何做好培训前的准备与培训后的支持以帮助员工学以致用，甚至能够与业务及人才发展进行有效联动，将制度纳入到培训设计中。
关注的核心点正在从用于教的课程资源，逐渐过渡到员工的学习发生上。
北京师范大学的冯晓英教授近日分享了在线教学设计的四个发展阶段框架，对于我们归纳上述变化有很好的借鉴意义。企业培训从资源型课程向学习项目的演进，是一种必然的趋势。
特别是2016年知识付费兴起至今，越来越多的人能够意识到学习资源是学习效果的关键因素，但却不是决定性因素，也促使更多的培训相关工作者，将重心转移到如何更好的设计员工学的模式，以更大化的发挥优质资源的效用。
这样的变化也代表着越来越多的培训从业者，正在从培训业务本身，回归到对员工、对人的发展的关注上；就像六七十年代养孩子重心是吃饱，八九十年代广告里让家长们要注意吸收，到了新世纪开始关注孩子的全面健康成长一样，企业培训也正走在这条路上。
四大教学理论在学习项目设计中的应用点
学习项目是以员工为中心的培训形式，关注的是如何促进学习的发生。因此，回归到学习本身的原理来思考学习项目的设计，是我们能依靠的最有根据的理论基础。在三节课学习研究院进行学习项目设计时，我们常说的一句话是：模式要创新，理论要扎实。不断探索新方向时的决策指引，正是这些历久弥新的科学理论。而回溯百年来教学理论的发展脉络，也确实为学习项目设计工作，指明了方向。
》》奠定基础的行为主义——清晰的培训目标是培训成功的90%
让我们先回到斯金纳的黑箱子与巴普洛夫的狗，在行为主义盛行的时代里，我们通过奖励、惩罚等直截了当的反馈方式来改变与塑造学习者的行为。
听上去抽象的话，下面这句话出来你一定会明白许多——行为主义正是绩效技术领域的开端。也因此，行为主义为学习项目设计奠定了最重要的基础便是目标导向。这里的目标颗粒度其实相当细，如果能够做到描写出清晰的可被测量的使能目标（can do），那么是最为理想的。这就要求学习项目设计者在培训需求分析（学习需要分析）上功夫要做的足够扎实，而这点往往是对于我们培训人来说最难的。
一般来说从最初接到的培训需求，到经过学习需要分析后的课程目标，至少要经过四大步骤：需求筛选、需求排期、形成阶段性的课程目标、形成使能目标。这是一个培训目标结构化的过程，也是现实因素下大多数人很难做到极致的环节。
前两步指向培训的可行性，如果培训中纳入了非培训范畴的问题，或是希望在一个学习项目中就覆盖所有的学习需要，那么培训的结果是可以预见的；而后两步则指向培训效果，是我们匹配合适的培训内容、确定评价手段的方向标。
种什么瓜结什么果，设置明确的期望，才会有明确的收获；设置合理的期望，才能聚焦投入获得产出。在行为主义的实验中，科学家们以可被观察的行为作为评价学习发生的依据。这也提示我们在目标确定后，相对应的评价手段就应该是下一个要明确的对象。
而在学习项目的设计中，我们也应始终保持培训目标到培训内容到评价的一致性。提供的内容能够支持员工达成培训目标吗？这一目标是否达成可以被目前采用的评价手段所衡量吗？这些灵魂拷问也促使我们在教学设计中进一步的精细化。
由此也可以看出，在学习项目设计中，资源的设计并不是被忽视的、不重要的，而是变成了围绕着培训目标整体设计中的一个环节。
》》转变视角的认知主义——不要你以为，要员工以为
历经行为主义，我们发现只关注输入与输出，而把学习者当做黑箱子，在学习效果的达成上是有缺失的。因此，我们开始关注到人的内部、大脑与学习发生的原理。最为突出的两点是对人注意力及记忆的研究。比如被大家所熟知的学习留存金字塔，就是认知主义典型的研究成果。它提示我们，在学习项目的设计中，可以通过设置丰富多样的练习与任务形式，在促进员工主动学习的同时，提升学习留存率。
不过从过往的经验来看，在这一部分中，我们培训人需要格外注意的，反而是以下两点：
1. 员工的注意力是有限的
2. 记忆的发生是一个过程，同时需要支持
我们团队刚开始做企业培训的时候，经常在一个小点上和企业培训负责人产生分歧——每周学员的学习时长。不少企业会认为课时数一定要够量，而与此同时，我们又经常会收到员工们压力过大的反馈。即使后来通过选修必修的方式协调解决了这一分歧，但这个问题我们仍希望抛出来供大家思考：多一定是好吗？与设定培训目标时要适量一样，过多的信息反而会模糊焦点。孩子营养不良很可能不是因为吃得少，而是因为现在吃的都没能消化吸收。不解决消化吸收的问题就疯狂填鸭，反而会造成身体更大的负担。
那么如何促进消化和吸收？我们可以在设计学习项目式从两个方向上给予支持：一是容易理解的资源设计方向，把培训设计成员工们易于理解和接受的样子，比如要考虑到不同年龄层员工对于信息接收的敏感性和习惯等等。二是容易被忽略的，从加强员工学习能力上给予支持。不要小看要求大家记笔记、绘制思维导图这样的细节设计，养成好的学习习惯、创设企业的学习风气，其实是比资源设计更难达成的，但却可以起到事半功倍的效果。
总结来看，认知主义给我们带来的最大启示，是要转换自身的思维定势，从我认为这样对员工好、我认为员工需要这些，转变为能够真正理解员工的状态、学习能力，并知道什么可能绊住了TA的发展，从而提供相应的支持。否则，我们就只能走回行为主义的老路子，不断变化自己的输入，撞大运般的祈求员工能输出期待的结果了。
》》建构主义与联通主义带来新思路——将更多主动权交给员工
建构主义和联通主义在教学中的应用与兴起，是近三十年里才发生的事，却为我们带来了前所未有的思路突破。
两个理论都更加强调了学习者个体的价值，充分肯定学习者已有经验，和生成知识的价值。由于企业培训中我们所面对的学习者都是成人，且都带着自己的职业、岗位及学习经验而来，因此这两个新理论非常值得我们研究。当然，应用新思路并不意味着颠覆，但下列这些员工能够主动参与其中的学习环节，可以适当增加占比：
- 任务驱动式的学习：让员工在解决具体问题时应用培训内容，达成主动有意义的学习
- 协作学习：意识到每个员工身上都有宝贵的经验，在协作中自我反思与相互学习
- 学员分享和讨论：让每个人都变成组织有效的学习资源，在交流中沉淀集体智慧
干货中的干货
》》好用的学习项目设计方法
1. 逆向设计法：在制定培训目标后，先确定评价方式，再匹配内容；能够更好的保证培训目标-内容-评价闭环的贯彻始终。
2. 课程设计与学习支持服务设计的一体化：不要把内容和服务割裂开来进行设计，或是认为学习支持服务就是简单的激励员工。可以按照员工在学习项目中的阶段和学习目标，有针对性的提供学习支持服务。如：开学时的破冰、熟悉教材、制定目标；课后的复习；学习倦怠期的激励；培训末期的总结与反思环节等。
》》学习项目设计中角色的转变
1. 教师角色的转变
2. 教学设计师提供更多支持
传统资源型的课程，教学设计团队更多是以教师为中心进行开展，更多的承担打磨课件和授课逻辑的工作。而学习项目的实施中，对于老师的要求更高，除了能够很好的传达培训内容外，更需要对学员的学习状态有所感知，能够有针对性的加以辅导并及时调整授课内容。这也使得教学设计师在在学习项目设计时，要与教师进行更紧密的合作，为教师提供更多支持，帮助其完成从教授到助学身份的转换。
看上去，在以员工为中心的学习项目中，我们把很多问题提给了员工，让他们自主探究。但实际上，为了创设一个这样的学习环境，教学设计团队需要完成学习场景的预设与拆分，并预备好为员工们在培训过程中提供各种支持的能力。这些背后所需要的精心准备，甚至比设计一个纯讲授式的课程更具难度。不过，这不也正是教学设计师们新的机会和舞台吗？虽然仍居于幕后，但在学习项目的设计中，我们有了更大的发挥空间，也更能够体会到培训效果带来的成就感。
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