作者：晴空
“金三银四”招聘小高峰已开始，有些小伙伴可能不太了解“金三银四”，它源于春节一般是在阳历的2月份，很多职场人会选择在春节后的三月、四月跳槽、找工作。因为那时候企业年终奖已经发放，各类调薪等情况已经确定，公司架构整理完毕，需要年后弥补劳动缺口，即那时候钱已到手，市场上岗位空缺也较多，所以离职、求职、招聘的人也比较多。笔者最近正好因为工作原因，需要招聘人手，索性谈谈我的招聘经历，希望对求职、招聘的小伙伴起到一定帮助。
首先需要说明的是笔者是作为法务招聘，不是人力资源招聘，所以笔者是从非专业招聘的角度来谈经历。
其次，作为一个不太喜欢跟人打交道的法务，去面试人员开展招聘工作着实也是有一定的心理压力。但既然是成熟的打工人，势必要找到破解之法。笔者自己的方法有这些：
一是把这个招聘任务当作一次练手的机会，降低自己对这个任务的心理抵抗，增加这个任务的趣味性，正所谓“无他，唯手熟尔”，熟能生巧，相信自己可以做到。
笔者看了下自己的工作记录，有详细面试记录的2020年面试13人，2021年面试3人，2024年面试4人。回过头来看，自己从以前的跟对方沟通容易出现交谈中断的情况，到现在能够自然接话，找到对方话中的漏洞，从之前的完全相信对方所说到现在能够稍微看到这个人他可能是什么性格，如果从事这个岗位有什么利弊有一定的直觉，不得不说还是量变引起质变。所以对招聘沟通如果存在畏难心理的伙伴，不妨去尝试一下，就当世界是个草台班子，你去演一场戏而已，演的好与不好，都没关系。演得好，你赚了，演得不好，别人也不一定看出来，就算看出来了，大家也谁都不认识，无妨无妨。
二是学习一定的招聘识人专业知识，让自己有的放矢的提升能力。
如果前面第一点说的是战略上藐视难题，那现在第二点说的是战术上重视难题。只有战术上重视了，才能不断攻克难题，获得成功。
笔者分享下如下知识：
（1）如何招到合适的人？
什么才是合适的人，不是看这个人有多厉害，也不是看这个岗位多重要，而是要最终实现人岗匹配，才是最合适的。
那如何做到人岗匹配呢？
先对理想中的求职者进行画像。
画像应当从三个角度出发，分别是分析岗位职责、分析团队结构、分析上级特质。
分析岗位职责可以看出担任这个岗位需要什么基础素质和专业能力、需要什么知识技能。
分析团队结构可以了解团队成员和团队风格，争取出现团队多样性，而不是完全的一类型。毕竟我们面临的问题也不是一类型，万能钥匙极难获得，还是多备几把不同的钥匙，按需搭配更好。
分析上级特质，是为了更好的打配合，尽量避免性格极端相反的人，不然大家都容易出现抓狂的局面。
画完像，大概知道我们要招什么样的人了。
其次掌握识人的基础理论知识。
比如心理学上有个比较有名的模型叫“冰山模型”，它是指将人不同的素质进行划分为冰面上的部分和藏在冰山下的部分。其中知识与技能是显性部分，个性特质、动机、价值观是隐形部分。在面试中，我们要深挖的是冰山下的部分，因为该部分不仅仅是隐蔽性，更重要的是它不容易通过外界影响而改变，对于人员的表现与行为起着关键性的作用。
再比如pdp性格测试，该测试把人分为老虎、孔雀、猫头鹰、考拉、变色龙5种动物，每种动物各有特色，了解到这个人偏向哪个角色，就知道他的性格特色，后续与其沟通就会进行相应的注意。
（2）如何对求职者进行评估？
常见的评估方法有面试、专业能力测试、性格测试等等。
面试是通过面对面沟通，挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来表现的过程。可评估能力项有知识、技能、综合素质。
在面试过程种，很重要的是面试官的提问和追问。
提问应当符合STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。比如在过往的工作经历中，做过最成功的的事情是什么？事情背景是？你在这个事情中承担什么角色？事情结果如何？
追问应当及时以及深究，比如你认为该事情成功的关键要素或关键步骤是什么？
提问和追问不能有引导性，比如你在这个事情中，跟上级和其他部门进行了沟通吗？
提问要针对关键性问题，比如你认为律师和法务的主要区别是什么？
另外还需要注意的是求职者的表面回答只是一个参考，更多的要从回答种看这个人的沟通表达能力、思维逻辑能力以及对事物的认知、价值观等，即求职者的答案没有那么重要，重要的是挖掘冰山下的信息。
专业知识测试是指对一个人的某项专业能力进行检测考试。主要是针对行业专业性比较强的从业人员进行测试，以达到了解是否能够符合专业要求的目的。可评估能力项有知识、书面表达能力、实操能力，常用方法：笔试、实操等。
求职中常见的是让求职者修改一份合同或对某个案件发表下简单看法。笔者认为求职者有这些表现是加分项：能够用修订模式修改文件，且修订者名称是求职者本名；出具的意见有标题、抬头、落款等，能够看出是正式文书；提供的文件注意排版等，即用细节彰显习惯与态度。
性格测试有很多，比如颜色性格测试、前面提到的PDP性格测试等。如果大家有兴趣，也可以自己做做，了解自己的性格，也有助于自己选择适合自己的工作。
三是放松心态，凡事尽人事听天命。
笔者最近面试一个人，其实从能力和薪酬水平来看，二者是不匹配的，但是大环境如此，这个岗位在市场中的报价就是这么高，要么宁缺毋滥，等待下一个合适的人，要么迫于急于用人的无奈，只能安排人先上，后面再进行调整。这就是看如何抉择了。而另外一个人，当时也求职了法务岗，但是基于公司当时不招聘法务而人资有需求类似岗位，所以去了人资部，现在想转岗法务也遇到困难重重。所谓时也，命也，大抵如此。
另外，不同的求职者面试者风格不一致，看眼缘就好。笔者曾见过一个求职者，喜欢对老东家侃侃而谈，笔者本意是想了解从这个岗位中获取了什么，但求职者似乎有道铜墙铁壁把他挡在里面，只谈那些平台而不是自己能力。当然，也有厉害的面试者，能够打破这道铜墙铁壁，让求职者哑口无言。笔者以前会觉得这样的面试者很厉害，现在更多的偏向于接受不同的人有不同的谈话风格，心态放松，随缘就好。
以上就是笔者的招聘经历了，希望能对求职的、招聘的小伙帮带来启发。
