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说校招好做，的确它流程不难；说校招不好做，这也是情理之中，招聘还不得看结果吗？尤其是中小型企业，从接收简历阶段的"打印不花钱似得"到最终录用到岗的"惨不忍睹"，梦一场。这的确是值得讨论的好话题。文中提到两个方面，一个是计划方案，一个是校招流程。
一、关于计划方案
没有做过计划，那就多看看其他公司的计划、方案，再结合自己公司、岗位的实际，进行匹配的定位，形成自己的计划方案。当然，需要注意的是，校园招聘是个系统工作，不是人力资源独揽的工作。这与其他招聘形式无异，需要其他部门、人员参与的，依然需要保持紧密的沟通与建立协作关系。
二、关于校招流程
大家首先来看看下面这张图，对比一下自己企业的校招实际，是否就是这样的？
我相信很多企业都是这样的，最后的结果是什么？就是被大部分学生放了鸽子。这不能怪小同学们，现在的孩子想法很多，有理想、懂比较，何况"择优"本身就是非傻子的表现。
其实上面的流程架构是没问题的，但是它缺失关键步骤，丢了灵魂的东西，也正是因为没有灵魂，所以无法拴住别人的心。说点看似不靠谱但是也实际存在的门道，招聘本如相亲，一对一，只要不犯错，你还能有所自信，因为别人可能由于信息不对称而迫于压力不得不选你；而多对多，你要不有点出众的把戏，人家不待见你也正常。正儿八经说说流程该如何丰富。大家请先看图，图看清楚了，不看文字也可。
（一）大家看出区别了吗？校招，其实是在做产品，这个产品就是你自己公司的品牌本身，不论大小，需要看到的是态度。因此，在确定好内部岗位需求、学校定位等基本前提之后，接下来的行动不是联系学校及等着宣讲会，而是品牌宣传，或者可以这么说，在确定需要校园招聘的时候就应该开始品牌宣传，很多公司前一年就在做第二年度的校招宣传，因为宣传并不一定能在很短时间就出现效果，尤其是小一些的、知名度并不算大的公司更是需要"先飞"。
对于大公司，校招宣传自然不在话下，但中小型企业就犯难了，其实也有很多适合中小企业的成本低廉甚至免费的宣传方式。
比如，联系学校就业老师、辅导员、学生干部帮忙宣传，提供限定名额到企业参观，名额筛选由企业HR参与进行，预选人员做得高大上一点，不要让人觉得是白给的机会。另外需要注意的是，既然限定名额，那就得提供有质量的参观、企业内讲座，顺带伙食。
再比如，联系学院，向学生免费提供就业公益讲座，这些都是可以免费得到的，学校就业的老师巴不得你多做点，你懂的，而且学生也是欢迎的。顺便提前联系好该学院的新闻社，拍几张照片，写段软文，还能给你上上学院新闻栏的头条，广告植入，呵呵。
再再比如，如果你家企业基本都是本地学校生源，那完全可以发挥"优秀师哥师姐的魅力"，有什么比找出点"亲戚"关系来得更有煽动力呢？让哥哥姐姐们一起参加到校园招聘来，年终绩效的部门工作协作指标考虑多点分数，这也是件让人欢愉的事情。
（二）别以为签了三方，感受到彼此诚意就算成事儿了，说到底谁和谁都没啥关系，换个好点的公司要我，我也不会觉得对不住你。人的感情都是讲求联络的，因此，既然你铁了心要了这人，那就做好"准"员工关系管理，让他提前融入这个团体，也不失是一种好事，有参与感，才有被重视的感觉，当然，才有可能不会背叛你，同时，也帮助同学们到岗前提前了解和适应公司工作。比如，公司团体活动可以邀其参与；公司一些正面的内部消息通告也可以让其知晓；为其毕业论文等提供一些专业对口的帮助，等等，这些都是可以做的，只怕你想不到罢了。可能你会问这事儿谁来做，很明显需要HR，更重要的是需要提前指定的导师或所属部门主管重视与参与。
（三）员工入职也不是终点，只是个起点，这里告诉大家的是，别以为交给部门就算完事儿了，前几个月主动离开或者被动离开的小童鞋都不少，对HR的招聘类指标其实最终还是伤害。这些道理大家都懂，这里不再赘述。
来源│HR笔记本
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