劳动纠纷案件中，对于非全日制劳动关系的确认以及符合实际用工的特征是怎么界定的呢？
案情简介：
劳动争议纠纷
2012年1月26日及2015年1月25日，王某和酒楼公司两次签订《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，两份合同均约定了工作时间为每天4个小时，约定支付劳动报酬周期不得超过15日。王某叙述：虽然当时签订非全日制劳动合同，但实质上建立的是全日制劳动关系，自己每日上班时间均超过了8小时，所以起诉要求确认与酒楼公司之间形成的全日制劳动合同关系，并要求酒楼公司支付加班工资以及未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金等。
为了证明双方之间是全日制劳动关系，王某提交以下证据：
1.银行对账单，其中在2010年12月至2014年3月期间，酒楼公司每月20日左右会支付上个自然月的工资；2014年4月至2019年5月期间，酒楼公司于每月中旬分两次支付上个自然月工资。酒楼公司对该证据真实性认可，但对证明目的不认可。
2.部分小时工签到表、报班表，系通过拍照取得，反映王某日工作小时数（均超过了8小时），每日用餐0.5小时，小时工签到表上均有本人签名。酒楼公司对该证据真实性、证明目的均不认可。
3.部分每月签字确认的四张考勤表，系通过拍照取得，显示上半月和下半月各有两张考勤表，一张考勤表显示王某每天出勤4小时，另一张则显示王某每天出勤2～7.5小时不等。酒楼公司对该证据真实性、证明目的均不认可。酒楼公司提交2017年7月至2019年6月考勤表，每月分上半月和下半月各一张考勤表，其上显示王某每日出勤4小时，每周至少休息1天，有王某本人签字，以证明王某的出勤符合非全日制用工的规定。
王某认可该证据真实性，但主张实际上每月有4张考勤表，合并起来才是其每日真实的出勤小时数。经法院释明，酒楼公司未提交王某在职期间的原始打卡记录。
本案焦点
王某和酒楼公司双方是否存在全日制劳动关系。
法院认为
首先，王某提交部分小时工签到表、报班表、部分每月签字确认的四张考勤表，用以证明每日工作时间超过4小时，王某提交的上述证据虽非原件，但该种情形系因劳动者客观举证能力较弱所致，对此酒楼公司虽不认可，却未提交原始打卡记录加以反证，若仅以证据非原件而未采信，有悖公平。
其次，从银行对账单反映的酒楼公司劳动报酬结算支付周期可知，2010年12月至2014年3月期间酒楼公司每月仅支付1次工资，与双方合同关于支付周期不超过15日的约定不符；另，2014年4月至2019年5月期间，酒楼公司于每月中旬分两次支付上个自然月工资，仅说明酒楼公司在每月相近的两天内将上月工资拆分成两笔分别支付，与法律所要求的“结算支付周期最长不得超过15日”的要求不符。
最后，酒楼公司未向法院提交到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续的证据。
本案判决
一、确认王某与酒楼公司自2006年12月20日至2019年6月26日期间存在全日制劳动关系；
二、酒楼公司自本判决生效之日起七日内支付王某2017年1月1日至2019年6月26日期间未休年休假工资21166.9元；
三、酒楼公司自本判决生效之日起七日内支付王某一次性伤残就业补助金31776元；
四、酒楼公司自本判决生效之日起七日内支付王某解除劳动合同经济补偿金110491元；
五、驳回王某的其他诉讼请求。二审法院同意一审法院裁判意见。
总结：
非全日制用工作为灵活用工的一种形式，《中华人民共和国劳动合同法》对其进行了专门的规定。非全日制劳动关系与全日制劳动关系在劳动合同形式、工作时间、工资支付周期、劳动关系的解除及经济补偿金的支付等方面都存在很大的区别。但是实践中，有些用人单位一方面采用全日制用工的实际用工形式，另一方面却要求员工与其签订书面的非全日制劳动合同，从而逃避全日制用工形式下用人单位应当承担的法定义务。
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首先，从工作时间来看，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，用人单位提交了每月两张考勤表作为证据，其中显示劳动者每日工作时间为4小时。但劳动者提交证据证明每天的实际工作时间都多于4小时，用人单位每个月实际使用四张考勤表记录考勤，极有可能是为了在诉讼时只提交其中两张来证明劳动者的工作时间符合非全日制用工的法律规定。劳动者提交的证据系手机拍照所得，用人单位虽以无法出示原件为由不予认可，但应当指出，考勤表系用人单位掌握的文件材料，劳动者基于弱势地位，不具备取得该证据原件的客观条件，若仅以无法提供原件为由不予采信，明显有失公允。劳动者已完成了初步的举证责任，用人单位应提供进一步的反证，但用人单位并未提交劳动者的原始打卡记录。
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其次，从工资支付周期来看，《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。据此，若劳动者整月都在用人单位处工作，每月应至少发放两次工资。但在审查用人单位的工资支付情形时，不能仅以每月工资支付次数机械认定，应核查工资支付的实质特征，例如本案中用人单位明显系将整月工资强行拆分成两次发放，并不符合非全日制劳动关系的真正特点。
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最后，从程序要件来看，按照《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。