运营过微信账号的朋友都知道，在开始做策划前，回答为什么要做公众号？这个问题是具有方向性的，今天笔者将从一个自媒体人的角度来和大家探讨探讨互联网招聘行业的那点事儿，从3W的微信订阅号开始拓展，了解一个成功微信号背后所占领的一方水土。
2015年的互联网市场资本不断，创新者层出不穷，行业局势风云测变，竞争愈发激烈。而说到底，行业之间的竞争实质上是人才的竞争，招聘行业作为互联网化的先驱在今年也发生了许多意料之中又意想不到的变化，如英才网的收购事件，拉勾网、内聘网等垂直网络招聘的兴起，领英入驻中国推出移动产品赤兔，智联招聘上市后寻求突破推出针对中高端人才的智联卓聘……
互联网求职行业如今暂且没有千亿的市场，但作为社会分工中关键的一环值得受到关注，下面我将从市场分析、用户分析、竞品分析、需求分析几个方面来谈谈互联网招聘行业，文笔拙劣，多有引用之处，一家之见，欢迎指正~
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市场分析
一、历史发展：一共经历4个阶段
①探索期：1997年~2007年 以智联招聘为首，招聘行业是比较早被互联网化的，刚开始的时候行业较混乱，秩序尚未建立，模仿的是国外的Monster公司的模式。
②市场启动期：2008年~2009年 受到金融危机影响，分类信息平台58同城出现
③高速发展期：2010年~2012年 垂直类的互联网招聘网站出现，如拉勾网
④应用成熟期：2013~未来 随着互联网行业的发展，招聘领域对人才的定制化需求越来越大，招聘需要注意平衡求职者和雇主在产品的使用体验上的平衡，利用大数据手段让人才与企业更高效的匹配。
二、盈利模式
①传统方式：企业会员费、现场招聘会、企业广告费、分站加盟费、企业增值服务费(包括企业宣传等)。
②垂直类招聘网站方式：会员费用，收取会员费用提供增值服务、为企业提供置顶、搜索的优先排名、用户端——简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等、首页的广告位等在信息层面增添曝光率、帮企业策划推广活动。
三、市场情形
当前的互联网招聘市场出现了以智联招聘、拉勾网、猎聘网三足鼎立的局面。
社交、猎头和垂直招聘正在分食传统招聘市场。速途研究院近日发布《互联网招聘行业报告》显示，今年互联网招聘市场规模将突破39亿元，不过用户满意度只有三成，与此同时，互联网行业的市场规模也不断增大，当前的招聘市场还属于求职者市场，面对如此大的市场需求，也迫使互联网招聘企业更加重视服务和用户体验。
当前互联网招聘行业迎来了成长成熟阶段，2016年将最终确定格局和爆发更多的创新模式。
根据易观智库的数据显示：2014年，中国互联网招聘市场规模达到32.4亿元人民币，与2013年相比增长19.1%。预计到2017年，市场规模将达到53.3亿元人民币，整体保持稳定增长态势。
①传统综合类招聘：智联招聘（已上市）、51job（已上市）、中华英才（已被58同城收购），这类企业目前正苦于寻求模式转型，传统的“三大”虽然拥有简历库、猎头等方面的历史沉淀，但受旧有模式的影响已然根深蒂固，在强调用户体验的今天很难与后来者匹敌。
优势：历史积累的海量简历库；对行业的理解深入；品牌深入人心为大众所知；岗位发布数量大。
劣势：产品线多，太重，转型困难；传统观念根植难转变思路，不屑于去做服务；信息准确性待评估；简历回复速度慢。
②垂直化招聘：随着资本的涌入和创业热潮的兴起，一大波新兴的岗位被创造，尤其是在互联网行业，针对某一个具体领域如：互联网、金融等行业或者某一个具体岗位如：技术、产品经理、UI设计师的这类垂直化招聘模式涌现。面向不同类型的用户群体打造差异化产品服务，垂直化的招聘模式算得上是招聘领域的一个重要突破口了。典型的如猎聘网和拉勾网，前者针对的是高端人才；而后者针对的是工作3~5年的中端人才类招聘，各自占领对应领域的市场。
优势：信息精准、靠谱；简历回复速度快；成功率相对较高；目的性强；投递方便。
劣势：个性化求职缺失；对企业端来说产生了招聘成本，入职率有待提高。
③ 社交招聘：发展前景非常广阔，截止至2015年第三季度，国内活跃设备数量已经达到10.8亿，移动端领域迎来高速发展期，招聘领域也因此出现了在移动端社交场景的应用，相对于PC端的操作，移动端更注重社交属性，求职者和雇主可以通过软件进行IM沟通，不仅如此，移动端还能很方便的让雇主和求职者看到对方的公司 、人员关系网络，从而更好的建立信任，提高成功率。
优势：便于求职者与雇主相互了解。
劣势：信息可靠性；回报周期长，通常需要运营1年半载才有效果。
④分类招聘：如58同城，瞄准的是中低端用户群体，蓝领阶层为主
优势：岗位多，更新频率快，可供选择的岗位多；投递方便。
劣势：有很多虚假信息；多为蓝领阶层的工作，薪资较。
⑤ 精英招聘：定位中高端人才，主要有三种用户——猎头、人才和企业，如猎聘网
优势：更精准，效率高。
劣势：定制化的费用偏高；招聘岗位信息与实际的匹配度。
⑥其他：看准网、经纬网等
四、未来趋势：未来的互联网招聘很有可能呈现出更多精细化的垂直招聘企业和用户场景更丰富的移动端招聘方式，如何运用大数据更精准、更高效的匹配求职者和企业，同时适配移动端的用户场景将成为企业获得竞争优势的重要突破口。
五、市场问题与挑战
①问题
思来想去其实问题还是那些问题，现有的解决方案帮助缓解了某些问题，但并不治本，而且还产生了新的问题，综合来看，虚假信息、简历投出后没有及时回复、岗位描述与实际不匹配仍然是三大核心问题。
一方面，在虚假信息方面垂直化领域的互联网招聘企业通过对企业的严格约束已经得到了缓解，比如拉勾网、猎聘网，而且简历投递的成功率和回复时间也得到了很大改善，比如在拉勾网平均投递8份简历就能获得一次面试邀请；另一方面，互联网求职招聘的成功率、简历回复速度、个性化服务、人才匹配效率等方面仍然需要更多具有创新和突破性的方案。
其他问题有：重要位置被企业广告浮标占据、投递效率越来越低、用户体验极差
设置复杂、职位质量不高，虚假职位、*子骗**公司鱼龙混珠、个人信息和隐私随时会被出卖等。
② 行业挑战
传统招聘网站人口红利逐渐消失，很多依然在用“广告”模式做招聘做，服务意识较差
信息依然不对称：简历得不到反馈，企业难以找到想要的人才。海量的简历数据库既是优势也是负担，由于缺乏好的数据挖掘技术支持，简历的精准筛选和实时更新都存在问题。
传统思维仍然根深蒂固：尽管在线招聘网站和更新兴的猎头网站和社交招聘平台，都已互联网模式自居，但除了利用互联网作为简历投放和对接的平台，在整个行业的信息处理和沟通中，依然更依赖于“人”的参与。尽管有包括利用微博关系链的纯技术类招聘产品出现，但并未得到太多的认可——整个行业的思维依然较为传统，需要找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的更好方式。
六、垂直化领域会得到更加细分：现在已经出现了互联网行业垂直、程序员垂直类招聘、UI设计师垂直类招聘，但当前所对应的企业还未能很好的根据自己目标用户的特性制定出最高效招聘方案，模式仍在探索中。
移动端场景招聘将有更多的突破：当前移动端的招聘产品主要是作为了PC端的延伸，出现这种情况一是因为用户的使用习惯，大多数求职者还是会首选用PC端浏览信息、上传简历、投递简历；另一方面移动端的场景除SNS社交外尚未得到探索， 用户的选择性并不多。
大数据智能匹配：招聘行业根本问题仍是求职者能力与雇主需求的信息匹配，未来会更多的依赖大数据技术分析两方的交叉点，提高匹配的成功率。比如：平台方可以利用大数据挖掘求职者的职场人脉关系、以往工作经历、获得的工作成就等方面帮助雇主更好的了解候选人；同时平台也可以提供给求职者雇主的职业经历、职场人脉、公司氛围、核心团队人员等信息帮助求职者做决策。
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用户分析
一、性别
如图所示，互联网招聘行业以男性为主，一来是因为我国的人口比例失衡，二来男性的跳槽率本身也要高过女性，这点主要是因为社会分工导致的，当下80%的家庭里男性仍然负责家庭的主要收入来源，女性的分工以家庭主妇为主。
二、年龄
中国网络招聘用户从年龄维度上看，主 要以20-39岁的较年轻人群为主，20-39岁之间的用户共占比达到86.3%，其中20-29岁之间的用户主要以大学毕业生以及硕士博士的求职为主，30-39岁的人群则是跳槽和更换工作的主要人群，技工、家政等低端职业求职用户主要在19岁以下和40岁以上的区间集中。
三、地域
使用网络招聘的用户仍以一线城市为主，就拿互联网行业来言，二三线城市能提供的工作机会、公司数量、福利待遇都远不及青壮年人口集中的一线城市。
四、影响用户选择企业的因素：
①薪酬待遇
②职业发展
③公司文化
④工作/生活的平衡
⑤职位更有影响力
⑥工作更有挑战性
⑦ 强有力的领导团队
⑧与个人技能更对口
⑨ 晋升机会
⑩上班地点方便
五、中国互联网招聘行业人才的主要类型：中国的互联网招聘中对被动型人才的关注远远高于全球平均水平，这类企业往往以中小型企业为主。主动型人才会用更多的时间进行求职相关活动，如更新简历、搜索工作机会等；而被动型人才则将相同的精力应用于职场社交，为自己拓展职场人脉，参与相关的行业内活动等。
六、求职者了解求职信息的主要渠道，数据来自于比达(BigData)数据中心，从数据来看，招聘网站已然成为求职者选择工作的最重要的渠道。
①招聘网站
②人脉介绍
③人力资源公司
④职业社交网站
⑤公司网站
⑥ 职业团体
⑦搜索引擎
⑧其他媒体渠道如：QQ、微博、微信等
七、求职者对网上招聘信息的关注度排名：一共分为8个方面，数据来自于比达（BigData）数据中心，找工作是一件使用频率较低的用户操作，因此用户在进行搜索操作时目的性和结果导向更强，用户的关注度排名可以作为网站或者移动端应用优化用户体验的重要方向。
①找到岗位信息的容易度：层级越浅越好
②岗位信息的真实性：包括联系方式、公司信息等
③所需职位的信息的发布数量
④ 简历回复速度
⑤ 找到工作的速度
⑥信息上对岗位的描述详细程度
⑦ 找工作的成功率
⑧ 描述情况与实际情况的匹配度
八、雇主对网络招聘的关注度排名：从数据结果给出的优先级可以看出企业一方面重视产品的操作，更重要的是最终的成功率，此排名可在为企业做整合营销方案时提供方向，抓住企业端的痛点，提高人才和需求的匹配度。
① 发布招聘信息的容易程度
②发布信息的浏览量
③系统推荐的匹配程度
④成功联系到的求职者数量
⑤ 找到合适的人的速度
⑥找到合适的人的成功率
九、雇主对招聘网站简历服务的满意度：主要体现在三个方面，由此看来用户对网络招聘所提供信息的真实性、有效性仍然有所顾忌，平台应在这方面建立规范的管辖机制，取信于用户。
①简历中联系方式的有效性
②简历内容详实
③简历与所需岗位的匹配程度
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